Overeenkomsten worden dagelijks gesloten. Steeds vaker gebeurt dat via e-mail. Daardoor kan de vraag gaan spelen of de overeenkomst wel rechtsgeldig tot stand gekomen is.

Zoals waarschijnlijk wel bekend, kan een overeenkomst als uitgangspunt mondeling tot stand komen. Echter: uit de wet volgt – kortweg – dat bepaalde overeenkomsten slechts “in schriftelijke vorm” geldig zijn. Dat geldt bijvoorbeeld voor de consumenten-koopovereenkomst.

Als zo’n overeenkomst vervolgens “langs elektronische weg” wordt gesloten, stelt de wet aanvullende voorwaarden, waaronder dat de identiteit van de contractspartijen met voldoende zekerheid kan worden vastgesteld. Om deze identiteit vast te stellen moeten speciale handtekeningen worden geplaatst onder de overeenkomst. De wet onderscheidt drie soorten handtekeningen:

• de elektronische handtekening;
• de geavanceerde elektronische handtekening;
• de gekwalificeerde elektronische handtekening.

Enkel het derde type heeft zonder meer dezelfde rechtsgevolgen als een handgeschreven (“natte”) handtekening. In de praktijk wordt vaak gebruik gemaakt van “DocuSign”, als systeem voor het zetten van een digitale handtekening. Dat systeem voorziet niet in een gekwalificeerde elektronische handtekening. Uit verschillende gerechtelijke uitspraken is gebleken dat de via DocuSign geplaatste handtekening – door de rechter – als onvoldoende betrouwbaar is aangemerkt.

Nog even wat de consumentenkoop betreft: het is goed om te weten dat het over en weer via e-mail versturen van een ondertekend scandocument niet volstaat, om de overeenkomst tot stand te laten komen. Zo blijkt althans uit recente rechtspraak.

Voor overleg over de digitale handtekening en andere contractuele “dingetjes” ben ik graag bereikbaar.

Nu de werkgever aan de werkneemster – in dienst als oproepkracht – geen aanbod voor een vaste arbeidsomvang heeft gedaan, terwijl hij hiertoe wel verplicht is, dient hij over de periode waarin en de uren waarover hij dit aanbod niet heeft gedaan, het loon te betalen. Daaraan doet niet af dat het restaurant van de werkgever gedurende de lockdown gesloten is geweest en dat de werkneemster heeft geweigerd alternatieve werkzaamheden te aanvaarden.

Feiten

De werkneemster is in april 2017 bij de werkgever in dienst getreden als serveerster. De arbeidsovereenkomst bepaalt dat deze is gebaseerd op een wekelijkse arbeidsduur van vijf uur, rekening houdende met een maximum van vijf meer uren per week. De werkneemster heeft steeds op wisselende dagen per week en uren per maand gewerkt. In 2020 is tussen partijen een geschil ontstaan over de arbeidsomvang en over de door de werkneemster te verrichten werkzaamheden. De werkneemster vordert nu in kort geding betaling van loon vanaf januari 2020 op basis van het gemiddeld door haar in 2019 gewerkte aantal uren.

Beoordeling kantonrechter

De kantonrechter stelt vast dat de werkneemster werkzaam is op basis van een oproepovereenkomst als bedoeld in artikel 7:628a BW. De arbeid van de werkneemster is niet vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid van ten hoogte een maand nu de arbeidsovereenkomst bepaalt dat de wekelijkse arbeidsduur vijf uur arbeid bedraagt ‘rekening houdende met een maximum van 5 meer uren per week’ hetgeen dus leidt tot een variabel en niet één aantal uren per week. Uit de loonstroken blijkt ook dat de werkneemster steeds op een wisselend aantal uren per maand heeft gewerkt, zodat de arbeidsovereenkomst ook steeds is uitgevoerd als een oproepovereenkomst. Dat betekent dat de werkgever aan de werkneemster een aanbod had moeten doen voor een vaste arbeidsomvang. De werkgever heeft dit aanbod echter niet gedaan. Daarom is hij achterstallig loon verschuldigd over de periode waarin en het aantal uren waarvoor hij een aanbod had moeten doen.

Deze verplichting geldt ook voor de uren waarin de werkneemster niet heeft gewerkt omdat zij niet was opgeroepen. Als voorwaarde geldt niet dat de werkneemster zich beschikbaar moest houden voor werk in die uren. Het feit dat de werkgever de werkneemster tijdens de lockdown heeft voorgesteld om bezorgwerkzaamheden te doen en zij dit heeft geweigerd, leidt niet tot een ander oordeel. Nu de werkgever geen aanbod heeft gedaan voor een vaste arbeidsomvang, kan de werkneemster niet worden tegengeworpen dat zij dit werk niet heeft aanvaard. De sluiting van het restaurant tijdens de lockdown komt voor rekening van de werkgever, die overigens ook een NOW II-uitkering heeft ontvangen.

Het gerechtshof in Amsterdam heeft op 16 februari jl. in hoger beroep beslist dat bezorgers van Deliveroo een arbeidsovereenkomst hebben. De kantonrechter wees die vordering eerder al toe. Het hof heeft die beslissing nu bevestigd.

Dat betekent dat de bezorgers van Deliveroo de rechten hebben die bij een “echte” arbeidsovereenkomst horen, terwijl de maaltijdbezorgers met Deliveroo een overeenkomst van opdracht hadden gesloten. Uit deze uitspraak volgt dat het sluiten van zo’n overeenkomst niet heeft kunnen voorkomen dat (toch) sprake is van een arbeidsovereenkomst.

Oftewel: let op mogelijke schijnzelfstandigheid. Zorg er voor dat de inhoud van de overeenkomst van opdracht met de uitvoering overeenkomt, om eventuele discussie voor te zijn. De meeste opdrachtgevers zitten daarop niet te wachten.

Bij vragen hierover ben ik graag bereikbaar.

Op het gebied van werk en inkomen zijn er verschillende wetswijzigingen geweest, ingaande 1 januari 2021. Voor wat betreft de typisch voor ondernemers (inclusief ZZP-ers) geldende wijzigingen klik hier.

Voor vragen hierover ben ik graag bereikbaar.

De regering is bezig om een nieuw systeem op te zetten, ter vervanging van de Wet DBA, welke wet momenteel nog steeds geldt. De regering streeft er naar om die nieuwe regeling per 1 januari aanstaande in te laten gaan. Ik vraag me af of die datum wordt gehaald, maar houd de ontwikkelingen in de gaten.

Tegelijkertijd is en blijft van belang om er in de praktijk scherp op te letten dat de overeenkomst tussen opdrachtgever en opdrachtnemer (meestal: ZZP-er) niet als “fictieve dienstbetrekking” wordt gezien. Met name als met een oud-werknemer, die dus eerst op basis van een arbeidsovereenkomst werkzaam was, vervolgens op basis van een overeenkomst van opdracht wordt samengewerkt, is het oppassen geblazen.

Dit laatste risico is sinds 6 november jl. nog groter geworden. Op die dag heeft de Hoge Raad namelijk bepaald dat voor de vraag of sprake is van een “echte” arbeidsovereenkomst, de bedoeling van partijen niet (meer) van belang is. Dat laatste werd eerder namelijk algemeen aangenomen, op basis van oudere rechtspraak van de Hoge Raad (voor de liefhebber: klik hier voor die uitspraak).

Uit de uitspraak van 6 november jl. – gepubliceerd op rechtspraak.nl onder nummer ECLI:NL:HR:2020:1746 – blijkt dat het er om gaat of de, door uitleg van de overeenkomst vast te stellen, rechten en verplichtingen voldoen aan de wettelijke omschrijving van de arbeidsovereenkomst in art. 7:610 BW. Is dit het geval, dan moet de overeenkomst worden aangemerkt als een arbeidsovereenkomst. Samengevat, zodra sprake is van de drie wettelijk vastgelegde elementen:

• de verplichting om persoonlijk arbeid te verrichten;
• tegen loonbetaling, en;
• in een gezagsverhouding;

dan is de overeenkomst een arbeidsovereenkomst.

Voor de volledigheid: de kwalificatie van de overeenkomst moet worden onderscheiden van de – daaraan voorafgaande – vraag welke rechten en verplichtingen zijn overeengekomen.  Om die vraag te beantwoorden, is relevant niet alleen de taalkundige betekenis van de gehele tekst van de overeenkomst, maar ook de betekenis die partijen daaraan in de specifieke situatie mochten toekennen.

Bij vragen over bovenstaande ben ik graag bereikbaar.