3 juni 2021 – Wetswijzigingen voor zzp’ers per 1 juli 2021

Vanaf 1 juli 2021 krijgt iedere zzp’er te maken met nieuwe wetten en regels. Geen ongevraagde verkooptelefoontjes meer, een betere onderhandelingspositie over het gebruik van de eigen teksten en veiliger btw-aangifte doen. De belangrijkste wetswijzigingen voor zzp’ers staan vermeld op de website van de Kamer van Koophandel.

10 mei 2021 – Restaurant moet loon van oproepkracht betalen vanwege uitblijven van ‘aanbod vaste arbeidsomvang’

Nu de werkgever aan de werkneemster – in dienst als oproepkracht – geen aanbod voor een vaste arbeidsomvang heeft gedaan, terwijl hij hiertoe wel verplicht is, dient hij over de periode waarin en de uren waarover hij dit aanbod niet heeft gedaan, het loon te betalen. Daaraan doet niet af dat het restaurant van de werkgever gedurende de lockdown gesloten is geweest en dat de werkneemster heeft geweigerd alternatieve werkzaamheden te aanvaarden.

Feiten

De werkneemster is in april 2017 bij de werkgever in dienst getreden als serveerster. De arbeidsovereenkomst bepaalt dat deze is gebaseerd op een wekelijkse arbeidsduur van vijf uur, rekening houdende met een maximum van vijf meer uren per week. De werkneemster heeft steeds op wisselende dagen per week en uren per maand gewerkt. In 2020 is tussen partijen een geschil ontstaan over de arbeidsomvang en over de door de werkneemster te verrichten werkzaamheden. De werkneemster vordert nu in kort geding betaling van loon vanaf januari 2020 op basis van het gemiddeld door haar in 2019 gewerkte aantal uren.

Beoordeling kantonrechter

De kantonrechter stelt vast dat de werkneemster werkzaam is op basis van een oproepovereenkomst als bedoeld in artikel 7:628a BW. De arbeid van de werkneemster is niet vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid van ten hoogte een maand nu de arbeidsovereenkomst bepaalt dat de wekelijkse arbeidsduur vijf uur arbeid bedraagt ‘rekening houdende met een maximum van 5 meer uren per week’ hetgeen dus leidt tot een variabel en niet één aantal uren per week. Uit de loonstroken blijkt ook dat de werkneemster steeds op een wisselend aantal uren per maand heeft gewerkt, zodat de arbeidsovereenkomst ook steeds is uitgevoerd als een oproepovereenkomst. Dat betekent dat de werkgever aan de werkneemster een aanbod had moeten doen voor een vaste arbeidsomvang. De werkgever heeft dit aanbod echter niet gedaan. Daarom is hij achterstallig loon verschuldigd over de periode waarin en het aantal uren waarvoor hij een aanbod had moeten doen.
Deze verplichting geldt ook voor de uren waarin de werkneemster niet heeft gewerkt omdat zij niet was opgeroepen. Als voorwaarde geldt niet dat de werkneemster zich beschikbaar moest houden voor werk in die uren. Het feit dat de werkgever de werkneemster tijdens de lockdown heeft voorgesteld om bezorgwerkzaamheden te doen en zij dit heeft geweigerd, leidt niet tot een ander oordeel. Nu de werkgever geen aanbod heeft gedaan voor een vaste arbeidsomvang, kan de werkneemster niet worden tegengeworpen dat zij dit werk niet heeft aanvaard. De sluiting van het restaurant tijdens de lockdown komt voor rekening van de werkgever, die overigens ook een NOW II-uitkering heeft ontvangen.

14 april 2021 – Coronacrisis geen reden om arbeidsvoorwaarden eenzijdig te verslechteren

In een procedure bij de rechtbank Amsterdam stond de vraag centraal of dierentuin Artis eenzijdig de arbeidsvoorwaarden van 23 werknemers naar beneden mocht bijstellen. Dit omdat de inkomsten van Artis sterk terugliepen als gevolg van de corona-maatregelen. De rechter draait deze wijzigingen echter terug. De werkgever had, aldus de rechter, eerst in overleg moeten treden met de werknemers over de gewenste aanpassing van de arbeidsvoorwaarden. De eenzijdig doorgevoerde wijziging van primaire arbeidsvoorwaarden werd niet rechtsgeldig geacht.

Het eenzijdig wijzigen van primaire arbeidsvoorwaarden is, ook tijdens de coronacrisis, dus niet eenvoudig voor de werkgever. Deze uitspraak is in lijn met eerdere uitspraken waarin rechters oordeelden dat de coronacrisis geen directe ingrepen in het salaris rechtvaardigt.

Bij vragen hierover ben ik graag bereikbaar.

4 maart 2021 – Maaltijdbezorgers Deliveroo hebben een arbeidsovereenkomst

Het gerechtshof in Amsterdam heeft op 16 februari jl. in hoger beroep beslist dat bezorgers van Deliveroo een arbeidsovereenkomst hebben. De kantonrechter wees die vordering eerder al toe. Het hof heeft die beslissing nu bevestigd.

Dat betekent dat de bezorgers van Deliveroo de rechten hebben die bij een “echte” arbeidsovereenkomst horen, terwijl de maaltijdbezorgers met Deliveroo een overeenkomst van opdracht hadden gesloten. Uit deze uitspraak volgt dat het sluiten van zo’n overeenkomst niet heeft kunnen voorkomen dat (toch) sprake is van een arbeidsovereenkomst.

Oftewel: let op mogelijke schijnzelfstandigheid. Zorg er voor dat de inhoud van de overeenkomst van opdracht met de uitvoering overeenkomt, om eventuele discussie voor te zijn. De meeste opdrachtgevers zitten daarop niet te wachten.

Bij vragen hierover ben ik graag bereikbaar.

8 februari 2021 – Compensatie transitievergoeding bij bedrijfsbeëindiging

Op 1 januari 2021 is het Besluit compensatie transitievergoeding bij beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming” in werking getreden. Het besluit is een uitwerking van de Wet arbeidsmarkt in Balans (Wab), die bij bedrijfsbeëindiging vanwege pensionering of overlijden van de werkgever de compensatie van de transitievergoeding voor haar werknemers regelt.

Als werknemers worden ontslagen omdat het bedrijf stopt, is de werkgever als uitgangspunt – behalve bij faillissement – een transitievergoeding aan de werknemers verschuldigd. Vooral voor kleine ondernemingen kan dit er financieel behoorlijk inhakken. Een ondernemer die met pensioen wil gaan maar geen bedrijfsopvolging heeft, zal mogelijk niet gemakkelijk de transitievergoeding van meerdere werknemers kunnen betalen. De overheid wil voorkomen dat werkgevers die door pensionering, overlijden of ziekte – zie daarover mijn opmerking hierna – gedwongen zijn hun onderneming te staken, hun privévermogen moeten aanwenden om (een) transitievergoeding(en) te betalen. Met de nieuwe regeling kunnen zij bij het UWV een compensatie aanvragen.

Het onderdeel van de compensatieregeling dat ziet op ‘ziekte of gebreken van de werkgever’ is nog niet in werking getreden. De regeling op dit punt is uitgesteld tot een nog onbekende datum. Dat heeft te maken met de onduidelijkheden die nog bestaan over de precieze invulling van de beoordelingscriteria.

Het besluit is vooral interessant voor kleine werkgevers voor wie de AOW-gerechtigde leeftijd in zicht is. Wanneer bijvoorbeeld wegens de invloed van COVID-19 wordt getwijfeld over bedrijfsbeëindiging, kan deze nieuwe regeling mogelijk een uitkomst bieden.

Bij vragen hierover ben ik graag bereikbaar.

10 januari 2021 – Belangrijke wijzigingen per 1 januari 2021

Op het gebied van werk en inkomen zijn er verschillende wetswijzigingen geweest, ingaande 1 januari 2021. Voor wat betreft de typisch voor ondernemers (inclusief ZZP-ers) geldende wijzigingen klik hier.

Voor vragen hierover ben ik graag bereikbaar.

6 december 2020 – Behoud van de rechtsstaat

Sinds maart jl. hebben meerdere schrijvers, waaronder een aantal advocaten, zich kritisch uitgelaten over de gespannen verhouding tussen het gevoerde overheidsbeleid en – het behoud van – de rechtsstaat. Daarnaast heeft de Nederlandse Orde van Advocaten, via de bestaande adviescommissies, stevig commentaar geleverd op de plannen van het kabinet.

Ik steun deze kritische commentaren, en moedig iedereen – advocaat of niet – aan om mee te denken. Juist nu is het belangrijk om alert te blijven. Voor overleg over dit ingewikkelde onderwerp maak ik graag tijd.

7 november 2020 – Ontwikkelingen overeenkomst van opdracht / kwalificatie “arbeidsovereenkomst”

De regering is bezig om een nieuw systeem op te zetten, ter vervanging van de Wet DBA, welke wet momenteel nog steeds geldt. De regering streeft er naar om die nieuwe regeling per 1 januari aanstaande in te laten gaan. Ik vraag me af of die datum wordt gehaald, maar houd de ontwikkelingen in de gaten.

Tegelijkertijd is en blijft van belang om er in de praktijk scherp op te letten dat de overeenkomst tussen opdrachtgever en opdrachtnemer (meestal: ZZP-er) niet als “fictieve dienstbetrekking” wordt gezien. Met name als met een oud-werknemer, die dus eerst op basis van een arbeidsovereenkomst werkzaam was, vervolgens op basis van een overeenkomst van opdracht wordt samengewerkt, is het oppassen geblazen.

Dit laatste risico is sinds 6 november jl. nog groter geworden. Op die dag heeft de Hoge Raad namelijk bepaald dat voor de vraag of sprake is van een “echte” arbeidsovereenkomst, de bedoeling van partijen niet (meer) van belang is. Dat laatste werd eerder namelijk algemeen aangenomen, op basis van oudere rechtspraak van de Hoge Raad (voor de liefhebber: klik hier voor die uitspraak).

Uit de uitspraak van 6 november jl. – gepubliceerd op rechtspraak.nl onder nummer ECLI:NL:HR:2020:1746 – blijkt dat het er om gaat of de, door uitleg van de overeenkomst vast te stellen, rechten en verplichtingen voldoen aan de wettelijke omschrijving van de arbeidsovereenkomst in art. 7:610 BW. Is dit het geval, dan moet de overeenkomst worden aangemerkt als een arbeidsovereenkomst. Samengevat, zodra sprake is van de drie wettelijk vastgelegde elementen:

  • de verplichting om persoonlijk arbeid te verrichten;
  • tegen loonbetaling, en;
  • in een gezagsverhouding;

dan is de overeenkomst een arbeidsovereenkomst.

Voor de volledigheid: de kwalificatie van de overeenkomst moet worden onderscheiden van de – daaraan voorafgaande – vraag welke rechten en verplichtingen zijn overeengekomen.  Om die vraag te beantwoorden, is relevant niet alleen de taalkundige betekenis van de gehele tekst van de overeenkomst, maar ook de betekenis die partijen daaraan in de specifieke situatie mochten toekennen.

Bij vragen over bovenstaande ben ik graag bereikbaar.

5 oktober 2020 – Nieuwe franchise-regelgeving komt er aan

Er komt een specifieke wettelijke regeling voor de franchisesector aan. De Eerste Kamer heeft op 30 juni 2020 ingestemd met de wet van staatssecretaris Mona Keijzer. De verwachting is dat deze wet per 1 januari 2021 ingaat. In deze wet wordt met name in de voorcontractuele fase méér van de franchisegever verwacht qua informatievoorziening.

De bedoeling is om de belangen van de franchisegever en van de franchisenemer meer in balans te brengen en onbehoorlijke handelspraktijken – waarvan in het verleden regelmatig sprake was – zoveel mogelijk tegen te gaan. Het uitgangspunt is dat beide partijen zich als goed franchisenemer en franchisegever gedragen, rekening houden met elkaars positie en elkaars belangen in de gaten houden. Afwijken van de wet ten nadele van de franchisenemer is niet mogelijk: daarmee is sprake van dwingend recht.

De op 15 juli jl. in het Staatsblad gepubliceerde wettekst is hier te vinden.

Als men nu op basis van een franchise-constructie wil gaan (samen)werken, is het zaak te anticiperen op de aankomende nieuwe regelgeving. Ik denk daarover graag mee.

 

31 augustus 2020 – Reorganisatie en (vroeg)pensioen

De Corona-crisis is voor sommige bedrijven hét bewijs dat het gebruikelijke werktijdenmodel – verschijnen op kantoor met de vaste ‘half negen tot vijf-routine’ – achterhaald is. De functie van het kantoorgebouw zal in de komende jaren meer en meer een ontmoetingsplek worden voor collega’s onderling, of met klanten. Dat roept de vraag op of het doorvoeren van een reorganisatie – tevens – een middel vormt om een overgang naar een business model met thuiskantoren te realiseren. Deze kwestie zullen wij hieronder belichten vanuit de hoek van pensioen.

Eerst is het goed te weten dat ontslag mogelijk is als bepaalde arbeidsplaatsen komen te vervallen, simpelweg omdat de bedrijfseconomische omstandigheden de werkgever dwingen de bedrijfsvoering doelmatiger te maken. De werkgever heeft hier een tamelijk grote beleidsvrijheid, en mag wijzigingen doorvoeren om de onderneming winstgevender te maken. Het is dus niet zo dat een bedrijf “op omvallen moet staan” om wegens bedrijfseconomische omstandigheden arbeidsrechtelijke maatregelen te kunnen nemen. Dat wordt nogal eens gedacht namelijk.

Kiest een werkgever ervoor om zijn bedrijfsmodel te hervormen en/of te digitaliseren, dan is denkbaar dat sommige functies volledig verdwijnen en daar geheel nieuwe functies voor in de plaats komen. Hoewel reorganisatie bij werknemers vaak angst oproept, biedt het PensioenAkkoord positieve mogelijkheden. Voor de ‘oudere werknemer’ kan bijvoorbeeld een regeling worden getroffen om onder fiscaal vriendelijke voorwaarden vervroegd met pensioen te gaan.

 Het PensioenAkkoord biedt namelijk de mogelijkheid om werknemers die de AOW-leeftijd (momenteel 66 jaar en 4 maanden) naderen een vroegpensioenregeling aan te bieden. Eerder werd een vroegpensioenregeling ontmoedigd door deze met een fiscale heffing te belasten. In het PensioenAkkoord is echter afgesproken dat werkgevers en werknemers in de periode van 1 januari 2021 tot en met uiterlijk 31 december 2025 overeen kunnen komen een vroegpensioenregeling te treffen.

Wel gelden er bepaalde voorwaarden. Zo mag de regeling niet eerder ingaan dan drie jaren voorafgaand aan de AOW-leeftijd.

 

Afsluitend

Mogelijk kan vroegpensioen, via vrijstelling van voornoemde (RVU-)heffing, tot gewenste resultaten leiden voor alle betrokkenen: de werkgever kan zijn bedrijf innoveren, de werknemers van jongere leeftijdscategorieën hoeven niet ontslagen te worden, EN de oudere werknemer kan zijn (huidige) functie gedeeltelijk voortzetten en genieten van vervroegde pensionering (in deeltijd). Dat is altijd beter dan gedwongen ontslag.