2 juni 2019 – Wet Arbeidsmarkt in balans in beide kamers aangenomen

De Eerste Kamer heeft op 28 mei jl. de wet Arbeidsmarkt in balans (WAB) aangenomen. Deze wet zou de kosten en risico’s tussen vast werk en flexwerk moeten verkleinen. Hierdoor krijgen mensen in een kwetsbare positie meer perspectief terwijl tegelijkertijd flexwerk mogelijk blijft. Met het aannemen van de WAB in de Eerste en Tweede Kamer is een belangrijke stap gezet naar een sterke en goed functionerende arbeidsmarkt’, stelt minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Klik hier voor de volledige stand van zaken.

 

3 mei 2019 – Vaststellingsovereenkomst moet duidelijkheid geven

Dagelijks worden er vaststellingsovereenkomsten gesloten. Vaak zijn, en worden, partijen het niet eens over de juridische gevolgen van hun geschil, of meerdere geschillen. Om daaraan definitief een einde te maken, kunnen beide partijen er baat bij hebben om hun juridische standpunt naast zich neer te leggen, en afspraken te maken over een praktische oplossing.

Als het vervolgens gelukt is om tot een “minnelijke regeling” te komen, moet er over die afspraken uiteraard geen discussie of onduidelijkheid meer kunnen ontstaan. Toch gebeurt dat nog regelmatig, zo blijkt ook uit de rechtspraak. Dan ontstaat er bijvoorbeeld discussie over de uitleg van een bepaling uit de vaststellingsovereenkomst. Regelmatig speelt de vraag wat er onder “finale kwijting” moet worden begrepen. In het kader van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst moeten rechters zich nogal eens buigen over de vraag of pensioenaanspraken zijn meegenomen in de onderhandeling, en of die aanspraken uiteindelijk onder de finale kwijtingsregeling vallen.

Oftewel: het is aan te raden zeer zorgvuldig te werk te gaan, als het gaat om het sluiten van een vaststellingsovereenkomst.

2 april 2019 – Let op verval- en verjaringstermijnen van vakantiedagen

In de Nederlandse wet is geregeld dat de aanspraak van een werknemer op wettelijke vakantiedagen vervalt na verloop van zes maanden. Dat betekent bijvoorbeeld dat de in 2018 opgebouwde vakantiedagen vervallen per 1 juli 2019. Voor de bovenwettelijke vakantiedagen geldt een verjaringstermijn van vijf jaar.

Het Hof van Justitie heeft in een uitspraak van 6 november 2018 beslist dat een werkgever uitsluitend een beroep kan doen op deze wettelijke regeling als aan een aantal voorwaarden is voldaan. Daarbij wordt er vanuit gegaan dat een werknemer – als de juridisch zwakkere partij – moet worden beschermd tegen de werkgever die er op uit is om een werknemer zijn vakantiedagen niet te laten opnemen.

Wat moet de werkgever doen?

  • Hij moet de werknemer duidelijk informeren over het tegoed aan vakantiedagen.
  • Hij moet de werknemer tijdig laten weten wanneer het vakantietegoed vervalt als het niet wordt opgenomen. “Tijdig” is dan op het moment dat de werknemer nog voldoende tijd heeft om het tegoed alsnog op te nemen.
  • De werkgever moet de werknemer daadwerkelijk de mogelijkheid bieden zijn vakantiedagen op te nemen en hem er zo nodig formeel – en schriftelijk – ook toe aanzetten om dat te doen.

De werkgever moet kunnen bewijzen dat hij aan deze voorwaarden heeft voldaan. Heeft hij niet aan deze voorwaarden voldaan of kan hij bij ontkenning door de werknemer het bewijs niet leveren, dan kan de werkgever – op basis van de Nederlandse wettelijke regeling – geen beroep doen op het verval van de aanspraak op vakantiedagen.

Hiermee wordt het belang onderstreept van het bijhouden van een deugdelijke vakantieadministratie. Cruciaal is dat de werknemer zorgvuldig en tijdig over zijn of haar vakantiedagentegoed wordt geïnformeerd, en tevens over het tijdstip waarop de aanspraak vervalt. Als de werknemer toch geen vakantiedagen (of –uren) opneemt zal de werkgever de werknemer schriftelijk moeten aansporen om wel het vakantietegoed op te nemen.

8 maart 2019 – Initiatiefvoorstel: werknemers krijgen recht op inzage salarisstroken van collega’s

Organisaties met meer dan 50 werknemers dienen verplicht te worden om aan te tonen dat er binnen de organisatie sprake is van “gelijk loon voor gelijk werk”. Daartoe is op 7 maart 2019 het initiatiefwetsvoorstel tot “wijziging van de Wet gelijke behandeling mannen en vrouwen in verband met de invoering van een certificaat als bewijs dat vrouwen en mannen gelijk loon ontvangen voor arbeid van gelijke waarde” ingediend door een aantal Tweede Kamerleden. De bedoeling is dat de bewijslast – dat mannen en vrouwen in dezelfde functie voor hetzelfde aantal uren hetzelfde beloond worden – bij de werkgever komt te liggen.

8 februari 2019 – Nieuwe wet arbeidsrecht aangenomen door de Tweede Kamer

In mijn nieuwsitem van 4 november 2018 heb ik de plannen van het kabinet aangestipt om – weer – het ontslagrecht aan te passen.

Op 5 februari jl. is de “Wet arbeidsmarkt in balans” (Wab) aangenomen door de Tweede Kamer. Zie voor de actuele informatie de website van de Rijksoverheid.

De bedoeling van de Wab is onder meer om de verschillen tussen vast werk en flexibele arbeid te ver kleinen, waardoor het voor werkgevers aantrekkelijker moet worden om mensen een vast contract – oftewel: arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd – aan te bieden. Tegelijkertijd moet flexwerk mogelijk blijven “waar het werk dat vraagt”.

Daartoe wordt gebruik gemaakt van een zogenaamde cumulatiegrond, waardoor ontslag ook mogelijk wordt als sprake is van een optelsom van omstandigheden. Verder ontstaat al vanaf de eerste dag recht op een transitievergoeding.

Tot zover in een notendop de stand van zaken. Voor meer informatie over het wetsvoorstel Wab ben ik graag bereikbaar.

8 januari 2019 – Ontslag op staande voet nemen

Als het gaat om ontslag op staande voet, is het meestal de werkgever die het initiatief daartoe neemt. In mijn praktijk heb ik hiermee af en toe te maken. Een ontslag op staande voet is – juridisch gezien – niet snel rechtsgeldig.

Dat geldt ook voor het nemen van ontslag op staande voet, dus door de werknemer. In het algemeen moet de werkgever het wel erg bont hebben gemaakt wil de werknemer gegrond, en per direct, de arbeidsovereenkomst kunnen opzeggen. Indien – tijdens een procedure – vast komt te staan dat het genomen ontslag op staande voet rechtsgeldig was, kan de (ex-)werknemer aanspraak maken op zogenaamde gefixeerde schadevergoeding. Daarnaast kan er recht bestaan op de transitievergoeding. Dat laatste zal het geval zijn als de (ex-)werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

Een recent voorbeeld van een door de werknemer genomen ontslag op staande voet is hier te vinden.

 

3 december 2018 – Om op te frissen: de wettelijk geregelde klachtplicht

Als een overeenkomst wordt gesloten, en een van de contractspartijen komt niet na wat hij (volgens afspraak) beloofd heeft, wordt die partij in de praktijk vaak snel “in gebreke gesteld”. Een ingebrekestelling is eigenlijk een aanmaning om, binnen een bepaalde termijn, alsnog correct na te komen.

Maar: voordat het zover is, moet die andere partij (= meestal de schuldenaar) eerst te horen krijgen dat er iets uit de overeenkomst niet deugt. Er moet simpelweg geklaagd worden, en dat moet bovendien tijdig gebeuren. Wat is “tijdig”? Dat hangt – zoals zo vaak – af van alle omstandigheden van het geval.

Als niet tijdig geklaagd oftewel geprotesteerd is, verliest de schuldeiser in principe zijn vorderingsrecht. Een beroep doen op de klachtplicht is dus erg belangrijk, maar wordt in de praktijk veel achterwege gelaten.

Voor vragen hierover ben ik graag bereikbaar.

4 november 2018 – Ontslagrecht weer op de schop

Sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in 2015, hebben werkgevers en werknemers inmiddels aardig kunnen wennen aan het “nieuwe” ontslagrecht. Maar dat ontslagrecht lijkt nu zijn langste tijd alweer gehad te hebben.

Wilde het kabinet een aantal jaren geleden nog dat werkgevers sneller een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zouden aanbieden, om de werknemer zo meer zekerheid te geven, onder Rutte III is dat inzicht gewijzigd. Niet zo vreemd, omdat het voor werkgevers onder het huidige recht vrij lastig blijkt om iemand die voor onbepaalde tijd in dienst is, te ontslaan. Kortweg moet vast werk minder vast worden, zodat werkgevers op die manier minder risico lopen. Het idee is dus dat het straks aantrekkelijker wordt om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te gaan.

Als onderdeel daarvan is het ook de bedoeling om een proeftijd van maar liefst vijf maanden mogelijk te maken.

En wat gaat er veranderen met de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd? Wat Rutte III betreft kunnen langer tijdelijke contracten achter elkaar worden aangegaan. Nu geldt nog een periode van (totaal) maximaal 24 maanden, en het huidige kabinet wil dat dit weer – net als voor 2015 het geval was – totaal maximaal 36 maanden wordt.

Tot zover enkele voorgenomen veranderingen. We houden de ontwikkelingen in de gaten.

3 oktober 2018 – ‘Battle of forms’-discussie bij algemene voorwaarden

In de wet is geregeld dat als aanbod en aanvaarding naar verschillende algemene voorwaarden verwijzen, aan de tweede verwijzing geen werking toe komt, indien daarbij niet tevens de toepasselijkheid van de in de eerste verwijzing aangegeven algemene voorwaarden uitdrukkelijk van de hand wordt gewezen. Het moet voor de wederpartij duidelijk zijn dat zijn aanbod slechts wordt aanvaard indien niet de algemene voorwaarden van hem (de wederpartij) zelf, maar de eigen – en dus andere – algemene voorwaarden van toepassing zijn. Maar: wat is “voldoende duidelijk”?

Om bij een conflict niet in een zogenaamde ‘battle of forms’-discussie terecht te komen, is het belangrijk om de algemene voorwaarden van de wederpartij voldoende uitdrukkelijk van de hand te wijzen. Daarbij moeten expliciet de algemene voorwaarden van de andere partij benoemd worden. Vervolgens: de eigen algemene voorwaarden moeten ook nog
1) van toepassing worden verklaard EN 2) deze moeten aan de andere partij ter hand worden gesteld.

5 september 2018 – Kernbeding of niet, dat is de vraag

Algemene voorwaarden zijn volgens artikel 6:231 onder a BW ‘een of meer bedingen die zijn opgesteld teneinde in een aantal overeenkomsten te worden opgenomen, met uitzondering van bedingen die de kern van de prestaties aangeven, voor zover deze laatstgenoemde bedingen duidelijk en begrijpelijk zijn geformuleerd’. Uit deze omschrijving volgt dat een beding geen kernbeding mag zijn, of zoals geformuleerd in de wettekst: het beding mag niet de kern van de prestatie aangeven.

Als vuistregel geldt dat onder kernbedingen moet worden verstaan bedingen die samenvallen met de essentialia zonder welke een overeenkomst, bij gebreke van voldoende bepaalbaarheid van de verbintenissen, niet tot stand komt. Anders gezegd: als kernbedingen zijn te beschouwen bedingen die (een van de) hoofdverbintenissen definiëren. Hierbij kan bijvoorbeeld worden gedacht aan de te betalen (koop)prijs, de te kopen zaak, de inhoud van een opdracht, een minimale afnameverplichting, de omvang van de gehuurde ruimte, enzovoort.

Kort en goed: vormt het beding een kernbeding, dan is het beding niet als algemene voorwaarde in de zin van artikel 6:231 onder a BW aan te merken. Of een beding wel of niet als algemene voorwaarde heeft te gelden, heeft onder andere gevolgen voor de aanvaarding en de toepasselijkheid daarvan.

Immers: voor de totstandkoming van een overeenkomst is een aanbod en de – expliciete – aanvaarding daarvan vereist. Dat laatste geldt niet als sprake is van “echte” algemene voorwaarden, die veel gemakkelijker cq sneller van toepassing zijn. Als een overeenkomst wordt verpakt als algemene voorwaarde(n) kan gebruik – of eigenlijk: misbruik – worden gemaakt van voornoemde, wettelijk geregelde, snelle toepasselijkheid. Dat gebeurt in de praktijk nog wel eens. Daarbij loopt de gebruiker van de “algemene voorwaarden” het risico dat hij uiteindelijk – als het er op aan komt – geen beroep kan doen op de inhoud van de – als algemene voorwaarden gepresenteerde – overeenkomst. Zie daarover een recent arrest van het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden.