4 december 2019 – Update gewijzigde regelgeving ZZP-er

In mijn nieuwsitem van 29 oktober jl. heb ik melding gemaakt van aankomende regelgeving voor de ZZP-er. Daarbij wil het kabinet “in gesprek gaan met de samenleving”. Op 22 november jl. heeft de Rijksoverheid daarover onder andere gemeld:

“Het kabinet vindt het in deze fase verstandig om een breed gesprek te voeren over de kwalificatie van de arbeidsrelatie. Minister Koolmees: “De onderliggende vraag is: voor welke opdracht vinden we nu dat je een zzp’er kunt vragen? Deze discussie is eigenlijk nooit echt goed gevoerd. Er is altijd in techniek over gesproken (VAR/DBA), of in emotie. En met het uitgangspunt dat alle zzp’ers hetzelfde zijn. Maar de zpp’er bestaat niet. We gaan als kabinet daarom een breed gesprek voeren. Over de wetgeving en jurisprudentie en hoe dat uitpakt en met oog voor de veranderende samenleving.” Dat zal niet betekenen dat er altijd een voor iedereen wenselijke uitkomst komt. “We werken aan de nieuwe wet- en regelgeving omdat we ook echt zorgelijke trends zien, zoals de onbedoelde concurrentie tussen werknemers en zzp’ers, tussen MKB en zzp en zzp’ers onderling. We kunnen niet stilzitten.”

In het eerste kwartaal van 2020 wil het kabinet de definitieve vragenlijst, de weging van de vragenlijst en de uitkomsten van de testfase naar de Tweede Kamer sturen. Naast de webmodule komt er ook andere wet- en regelgeving. Zo komt er voor zzp’ers een minimumtarief van 16 euro per uur. En kunnen zzp’ers die meer dan 75 euro per uur verdienen straks voor maximaal een jaar een zelfstandigenverklaring opstellen in overleg met de opdrachtgever. Het wetsvoorstel met beide maatregelen is momenteel in internetconsultatie.

 

Tot zover. Voor vragen over zzp-aangelegenheden (zie ook zzp-overeenkomst.nl) ben ik graag bereikbaar.

18 november 2019 – Gevolgen uitspraak Hoge Raad over het “slapende dienstverband”

Op 8 november jl. heeft de Hoge Raad een belangrijke uitspraak gedaan met betrekking tot de zogenaamde “slapende dienstverbanden”. In de media is daarover inmiddels al het nodige gemeld.

De afgelopen jaren hebben veel werkgevers er voor gekozen om de arbeidsovereenkomst met langdurig zieke werknemers niet te beëindigen. Dit met de bedoeling om niet de wettelijk geregelde transitievergoeding te hoeven betalen. Als gevolg daarvan bleef het dienstverband formeel in stand, maar werd er (nadat de werknemer twee jaar achtereen ziek was geweest) geen salaris meer betaald. Nu de werknemer ook niet meer werkte, was de arbeidsovereenkomst een soort lege huls geworden, waardoor gesproken werd van een “slapend dienstverband”.

De Hoge Raad heeft nu bepaald dat een werkgever op grond van goed werkgeverschap – in principe – verplicht is om in te stemmen met een voorstel van de werknemer tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, waarbij aan de werknemer de transitievergoeding wordt toegekend. Daarbij is voor de Hoge Raad doorslaggevend dat de werkgever de kosten van de transitievergoeding vanaf 1 april 2020 gecompenseerd kan krijgen door de overheid. Voor de berekening van de hoogte van de te betalen transitievergoeding mag worden uitgegaan van het bedrag dat de werkgever verschuldigd zou zijn bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst op de dag na het verstrijken van de wachttijd voor de WIA (dus: twee jaar).

Over de gevolgen van de uitspraak van de Hoge Raad, en de mogelijke te nemen acties, heb ik inmiddels zowel werkgevers als werknemers geadviseerd. Voor vragen hierover ben ik graag bereikbaar.

29 oktober 2019 – Actualiteit ZZP: internetconsultatie minimumtarief en zelfstandigenverklaring online

Voor de zzp-er is er nieuwe regelgeving aanstaande, die naar verwachting de aankomende weken wordt afgerond. De bedoeling is dat er een minimumtarief wordt ingevoerd en een zelfstandigenverklaring. Na de bekendmaking van het wetsvoorstel heeft de Rijksoverheid gister een internetconsultatie gepubliceerd. Hierbij kunnen onder meer werkgeversverenigingen, vakbonden en zzp-organisaties hun inbreng geven.

Bij vragen hierover, of over zzp-overeenkomsten, ben ik graag bereikbaar. Zie ook mijn site over de zzp-overeenkomst.

 

7 oktober 2019 – Voorlichtingscampagne overheid m.b.t. aankomende wijzigingen in het arbeidsrecht

Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid is vandaag gestart met een voorlichtingstraject om werkgevers en werknemers te informeren over de veranderende regels op het gebied van arbeidscontracten en ontslag. Klik hier om direct naar de site van de Rijksoverheid te gaan.

16 september 2019 – Verandering berekening WW-premie als gevolg van de Wab

Nog even, en dan treedt – op 1 januari 2020 – de Wet Arbeidsmarkt in Balans (Wab) in werking.

In de berichtgeving over de Wab is er minder aandacht geweest voor de manier waarop de door de werkgever verschuldigde WW-premie wordt berekend. Want ook dat gaat wijzigen per 1 januari 2020. Daartoe is een Besluit Wfsv in verband met aanpassing van de premiedifferentiatie voor de WW en afschaffing van de sectorfondsen gepubliceerd in het Staatsblad.

Het komt er kort gezegd op neer dat een lagere WW-premie betaald wordt in geval de werkgever bereid is om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd overeen te komen.

Welke voorwaarden gelden om in aanmerking te komen voor het lage percentage?
Bepalend voor het toepasselijke premiepercentage wordt het soort contract: vast of flexibel. Dat wil zeggen dat sprake moet zijn van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, niet zijnde een oproepovereenkomst. Verder moet een afschrift van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd worden opgenomen in de loonadministratie. Bovendien moet op de salarisstrook ook vermeld worden dat sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die schriftelijk is aangegaan. Wanneer aan deze voorwaarden is voldaan, is het lage premiepercentage van toepassing.

Wat houdt de wijziging in?
Het verschil tussen het hoge en het lage percentage gaat 5 procentpunten bedragen. Stel dat het lage percentage dus 2,1 % zou bedragen, dan bedraagt het hoge percentage 7,1 %.

Het premiepercentage wordt steeds over een geheel aangiftetijdvak toegepast, bepalend is of de betreffende werknemer op de eerste dag van het aangiftetijdvak een contract voor onbepaalde tijd heeft. Het aangiftetijdvak voor de loonheffingen bedraagt volgens het Handboek Inhouding Loonheffingen 2019 van de Belastingdienst normaal gesproken één maand of 4 weken. Als iemand dus op 2 januari 2020 een contract voor onbepaalde tijd zou krijgen en het aangiftetijdvak is één maand, dan kan het lage premiepercentage pas in het aangiftetijdvak van februari worden toegepast en wordt over januari nog de hogere premie betaald.

Als werkgever zou je op dit moment al kunnen bekijken welke werknemers je een contract voor onbepaalde tijd zou willen (en kunnen) aanbieden, omdat dit aanzienlijk zou kunnen schelen in de verschuldigde gedifferentieerde WW-premie vanaf 1 januari 2020.

Tot slot wijs ik nog kort op de zogenaamde herzieningsgronden. In een aantal gevallen geldt alsnog, met terugwerkende kracht, het hogere premiepercentage. Dat doet zich bijvoorbeeld voor in geval de arbeidsovereenkomst (voor onbepaalde tijd) binnen twee maanden na de ingangsdatum eindigt, zoals bij een proeftijdontslag.

Voor overleg hierover, en over andere relevante aspecten, ben ik graag bereikbaar.

2 juli 2019 – De Wab en de gevolgen voor de ketenregeling

In verband met de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) wordt het weer mogelijk om achtereenvolgens, en onder voorwaarden, drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aan te gaan.

Het belang van de onder de huidige, onder de WWZ, populaire 7-8-8 regel is daarmee straks van de baan. Het doel daarvan was met name om het uitbetalen van een transitievergoeding te voorkomen, of in ieder geval zo lang mogelijk uit te stellen. Vanaf 1 januari 2020 ontstaat het recht op een transitievergoeding meteen, zelfs als de arbeidsovereenkomst bijvoorbeeld slechts twee dagen heeft geduurd, en opgezegd wordt in de proeftijd.

Verder is het goed om te weten dat er geen overgangsrecht geldt voor de aankomende nieuwe ketenregeling. Oftewel: deze geldt direct vanaf de invoering van de Wab, op 1 januari 2020. Dit betekent dat de werkgever nu al voordeel kan hebben van de nieuwe en verruimde ketenregeling. Ter verduidelijking het volgende voorbeeld:

Op 1 april 2018 hebben partijen een arbeidsovereenkomst voor zes maanden gesloten. Op 1 oktober 2018 is deze verlengd voor twaalf maanden. Op 1 oktober 2019 verlengen partijen de arbeidsovereenkomst weer voor twaalf maanden, dus tot 1 oktober 2020. In dit geval is sprake van drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, waardoor de maximale termijn van twee jaar – op grond van het huidige recht – wordt overschreden op 1 april 2020. Echter: in verband met de nieuwe ketenregeling, die dus op 1 april 2020 geldt, is op dat moment niet automatisch sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. In plaats daarvan loopt de derde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op 1 oktober 2020 automatisch af.

Let op: bovenstaande is het uitgangspunt van de (huidige en aankomende) wet. Op grond van bijvoorbeeld een van toepassing zijnde CAO kan een afwijkende regeling gelden.

2 juni 2019 – Wet Arbeidsmarkt in balans in beide kamers aangenomen

De Eerste Kamer heeft op 28 mei jl. de wet Arbeidsmarkt in balans (WAB) aangenomen. Deze wet zou de kosten en risico’s tussen vast werk en flexwerk moeten verkleinen. Hierdoor krijgen mensen in een kwetsbare positie meer perspectief terwijl tegelijkertijd flexwerk mogelijk blijft. Met het aannemen van de WAB in de Eerste en Tweede Kamer is een belangrijke stap gezet naar een sterke en goed functionerende arbeidsmarkt’, stelt minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Klik hier voor de volledige stand van zaken.

 

3 mei 2019 – Vaststellingsovereenkomst moet duidelijkheid geven

Dagelijks worden er vaststellingsovereenkomsten gesloten. Vaak zijn, en worden, partijen het niet eens over de juridische gevolgen van hun geschil, of meerdere geschillen. Om daaraan definitief een einde te maken, kunnen beide partijen er baat bij hebben om hun juridische standpunt naast zich neer te leggen, en afspraken te maken over een praktische oplossing.

Als het vervolgens gelukt is om tot een “minnelijke regeling” te komen, moet er over die afspraken uiteraard geen discussie of onduidelijkheid meer kunnen ontstaan. Toch gebeurt dat nog regelmatig, zo blijkt ook uit de rechtspraak. Dan ontstaat er bijvoorbeeld discussie over de uitleg van een bepaling uit de vaststellingsovereenkomst. Regelmatig speelt de vraag wat er onder “finale kwijting” moet worden begrepen. In het kader van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst moeten rechters zich nogal eens buigen over de vraag of pensioenaanspraken zijn meegenomen in de onderhandeling, en of die aanspraken uiteindelijk onder de finale kwijtingsregeling vallen.

Oftewel: het is aan te raden zeer zorgvuldig te werk te gaan, als het gaat om het sluiten van een vaststellingsovereenkomst.

2 april 2019 – Let op verval- en verjaringstermijnen van vakantiedagen

In de Nederlandse wet is geregeld dat de aanspraak van een werknemer op wettelijke vakantiedagen vervalt na verloop van zes maanden. Dat betekent bijvoorbeeld dat de in 2018 opgebouwde vakantiedagen vervallen per 1 juli 2019. Voor de bovenwettelijke vakantiedagen geldt een verjaringstermijn van vijf jaar.

Het Hof van Justitie heeft in een uitspraak van 6 november 2018 beslist dat een werkgever uitsluitend een beroep kan doen op deze wettelijke regeling als aan een aantal voorwaarden is voldaan. Daarbij wordt er vanuit gegaan dat een werknemer – als de juridisch zwakkere partij – moet worden beschermd tegen de werkgever die er op uit is om een werknemer zijn vakantiedagen niet te laten opnemen.

Wat moet de werkgever doen?

  • Hij moet de werknemer duidelijk informeren over het tegoed aan vakantiedagen.
  • Hij moet de werknemer tijdig laten weten wanneer het vakantietegoed vervalt als het niet wordt opgenomen. “Tijdig” is dan op het moment dat de werknemer nog voldoende tijd heeft om het tegoed alsnog op te nemen.
  • De werkgever moet de werknemer daadwerkelijk de mogelijkheid bieden zijn vakantiedagen op te nemen en hem er zo nodig formeel – en schriftelijk – ook toe aanzetten om dat te doen.

De werkgever moet kunnen bewijzen dat hij aan deze voorwaarden heeft voldaan. Heeft hij niet aan deze voorwaarden voldaan of kan hij bij ontkenning door de werknemer het bewijs niet leveren, dan kan de werkgever – op basis van de Nederlandse wettelijke regeling – geen beroep doen op het verval van de aanspraak op vakantiedagen.

Hiermee wordt het belang onderstreept van het bijhouden van een deugdelijke vakantieadministratie. Cruciaal is dat de werknemer zorgvuldig en tijdig over zijn of haar vakantiedagentegoed wordt geïnformeerd, en tevens over het tijdstip waarop de aanspraak vervalt. Als de werknemer toch geen vakantiedagen (of –uren) opneemt zal de werkgever de werknemer schriftelijk moeten aansporen om wel het vakantietegoed op te nemen.

8 maart 2019 – Initiatiefvoorstel: werknemers krijgen recht op inzage salarisstroken van collega’s

Organisaties met meer dan 50 werknemers dienen verplicht te worden om aan te tonen dat er binnen de organisatie sprake is van “gelijk loon voor gelijk werk”. Daartoe is op 7 maart 2019 het initiatiefwetsvoorstel tot “wijziging van de Wet gelijke behandeling mannen en vrouwen in verband met de invoering van een certificaat als bewijs dat vrouwen en mannen gelijk loon ontvangen voor arbeid van gelijke waarde” ingediend door een aantal Tweede Kamerleden. De bedoeling is dat de bewijslast – dat mannen en vrouwen in dezelfde functie voor hetzelfde aantal uren hetzelfde beloond worden – bij de werkgever komt te liggen.