7 oktober 2019 – Voorlichtingscampagne overheid m.b.t. aankomende wijzigingen in het arbeidsrecht

Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid is vandaag gestart met een voorlichtingstraject om werkgevers en werknemers te informeren over de veranderende regels op het gebied van arbeidscontracten en ontslag. Klik hier om direct naar de site van de Rijksoverheid te gaan.

16 september 2019 – Verandering berekening WW-premie als gevolg van de Wab

Nog even, en dan treedt – op 1 januari 2020 – de Wet Arbeidsmarkt in Balans (Wab) in werking.

In de berichtgeving over de Wab is er minder aandacht geweest voor de manier waarop de door de werkgever verschuldigde WW-premie wordt berekend. Want ook dat gaat wijzigen per 1 januari 2020. Daartoe is een Besluit Wfsv in verband met aanpassing van de premiedifferentiatie voor de WW en afschaffing van de sectorfondsen gepubliceerd in het Staatsblad.

Het komt er kort gezegd op neer dat een lagere WW-premie betaald wordt in geval de werkgever bereid is om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd overeen te komen.

Welke voorwaarden gelden om in aanmerking te komen voor het lage percentage?
Bepalend voor het toepasselijke premiepercentage wordt het soort contract: vast of flexibel. Dat wil zeggen dat sprake moet zijn van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, niet zijnde een oproepovereenkomst. Verder moet een afschrift van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd worden opgenomen in de loonadministratie. Bovendien moet op de salarisstrook ook vermeld worden dat sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die schriftelijk is aangegaan. Wanneer aan deze voorwaarden is voldaan, is het lage premiepercentage van toepassing.

Wat houdt de wijziging in?
Het verschil tussen het hoge en het lage percentage gaat 5 procentpunten bedragen. Stel dat het lage percentage dus 2,1 % zou bedragen, dan bedraagt het hoge percentage 7,1 %.

Het premiepercentage wordt steeds over een geheel aangiftetijdvak toegepast, bepalend is of de betreffende werknemer op de eerste dag van het aangiftetijdvak een contract voor onbepaalde tijd heeft. Het aangiftetijdvak voor de loonheffingen bedraagt volgens het Handboek Inhouding Loonheffingen 2019 van de Belastingdienst normaal gesproken één maand of 4 weken. Als iemand dus op 2 januari 2020 een contract voor onbepaalde tijd zou krijgen en het aangiftetijdvak is één maand, dan kan het lage premiepercentage pas in het aangiftetijdvak van februari worden toegepast en wordt over januari nog de hogere premie betaald.

Als werkgever zou je op dit moment al kunnen bekijken welke werknemers je een contract voor onbepaalde tijd zou willen (en kunnen) aanbieden, omdat dit aanzienlijk zou kunnen schelen in de verschuldigde gedifferentieerde WW-premie vanaf 1 januari 2020.

Tot slot wijs ik nog kort op de zogenaamde herzieningsgronden. In een aantal gevallen geldt alsnog, met terugwerkende kracht, het hogere premiepercentage. Dat doet zich bijvoorbeeld voor in geval de arbeidsovereenkomst (voor onbepaalde tijd) binnen twee maanden na de ingangsdatum eindigt, zoals bij een proeftijdontslag.

Voor overleg hierover, en over andere relevante aspecten, ben ik graag bereikbaar.

2 juli 2019 – De Wab en de gevolgen voor de ketenregeling

In verband met de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) wordt het weer mogelijk om achtereenvolgens, en onder voorwaarden, drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aan te gaan.

Het belang van de onder de huidige, onder de WWZ, populaire 7-8-8 regel is daarmee straks van de baan. Het doel daarvan was met name om het uitbetalen van een transitievergoeding te voorkomen, of in ieder geval zo lang mogelijk uit te stellen. Vanaf 1 januari 2020 ontstaat het recht op een transitievergoeding meteen, zelfs als de arbeidsovereenkomst bijvoorbeeld slechts twee dagen heeft geduurd, en opgezegd wordt in de proeftijd.

Verder is het goed om te weten dat er geen overgangsrecht geldt voor de aankomende nieuwe ketenregeling. Oftewel: deze geldt direct vanaf de invoering van de Wab, op 1 januari 2020. Dit betekent dat de werkgever nu al voordeel kan hebben van de nieuwe en verruimde ketenregeling. Ter verduidelijking het volgende voorbeeld:

Op 1 april 2018 hebben partijen een arbeidsovereenkomst voor zes maanden gesloten. Op 1 oktober 2018 is deze verlengd voor twaalf maanden. Op 1 oktober 2019 verlengen partijen de arbeidsovereenkomst weer voor twaalf maanden, dus tot 1 oktober 2020. In dit geval is sprake van drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, waardoor de maximale termijn van twee jaar – op grond van het huidige recht – wordt overschreden op 1 april 2020. Echter: in verband met de nieuwe ketenregeling, die dus op 1 april 2020 geldt, is op dat moment niet automatisch sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. In plaats daarvan loopt de derde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op 1 oktober 2020 automatisch af.

Let op: bovenstaande is het uitgangspunt van de (huidige en aankomende) wet. Op grond van bijvoorbeeld een van toepassing zijnde CAO kan een afwijkende regeling gelden.

2 juni 2019 – Wet Arbeidsmarkt in balans in beide kamers aangenomen

De Eerste Kamer heeft op 28 mei jl. de wet Arbeidsmarkt in balans (WAB) aangenomen. Deze wet zou de kosten en risico’s tussen vast werk en flexwerk moeten verkleinen. Hierdoor krijgen mensen in een kwetsbare positie meer perspectief terwijl tegelijkertijd flexwerk mogelijk blijft. Met het aannemen van de WAB in de Eerste en Tweede Kamer is een belangrijke stap gezet naar een sterke en goed functionerende arbeidsmarkt’, stelt minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Klik hier voor de volledige stand van zaken.

 

3 mei 2019 – Vaststellingsovereenkomst moet duidelijkheid geven

Dagelijks worden er vaststellingsovereenkomsten gesloten. Vaak zijn, en worden, partijen het niet eens over de juridische gevolgen van hun geschil, of meerdere geschillen. Om daaraan definitief een einde te maken, kunnen beide partijen er baat bij hebben om hun juridische standpunt naast zich neer te leggen, en afspraken te maken over een praktische oplossing.

Als het vervolgens gelukt is om tot een “minnelijke regeling” te komen, moet er over die afspraken uiteraard geen discussie of onduidelijkheid meer kunnen ontstaan. Toch gebeurt dat nog regelmatig, zo blijkt ook uit de rechtspraak. Dan ontstaat er bijvoorbeeld discussie over de uitleg van een bepaling uit de vaststellingsovereenkomst. Regelmatig speelt de vraag wat er onder “finale kwijting” moet worden begrepen. In het kader van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst moeten rechters zich nogal eens buigen over de vraag of pensioenaanspraken zijn meegenomen in de onderhandeling, en of die aanspraken uiteindelijk onder de finale kwijtingsregeling vallen.

Oftewel: het is aan te raden zeer zorgvuldig te werk te gaan, als het gaat om het sluiten van een vaststellingsovereenkomst.

2 april 2019 – Let op verval- en verjaringstermijnen van vakantiedagen

In de Nederlandse wet is geregeld dat de aanspraak van een werknemer op wettelijke vakantiedagen vervalt na verloop van zes maanden. Dat betekent bijvoorbeeld dat de in 2018 opgebouwde vakantiedagen vervallen per 1 juli 2019. Voor de bovenwettelijke vakantiedagen geldt een verjaringstermijn van vijf jaar.

Het Hof van Justitie heeft in een uitspraak van 6 november 2018 beslist dat een werkgever uitsluitend een beroep kan doen op deze wettelijke regeling als aan een aantal voorwaarden is voldaan. Daarbij wordt er vanuit gegaan dat een werknemer – als de juridisch zwakkere partij – moet worden beschermd tegen de werkgever die er op uit is om een werknemer zijn vakantiedagen niet te laten opnemen.

Wat moet de werkgever doen?

  • Hij moet de werknemer duidelijk informeren over het tegoed aan vakantiedagen.
  • Hij moet de werknemer tijdig laten weten wanneer het vakantietegoed vervalt als het niet wordt opgenomen. “Tijdig” is dan op het moment dat de werknemer nog voldoende tijd heeft om het tegoed alsnog op te nemen.
  • De werkgever moet de werknemer daadwerkelijk de mogelijkheid bieden zijn vakantiedagen op te nemen en hem er zo nodig formeel – en schriftelijk – ook toe aanzetten om dat te doen.

De werkgever moet kunnen bewijzen dat hij aan deze voorwaarden heeft voldaan. Heeft hij niet aan deze voorwaarden voldaan of kan hij bij ontkenning door de werknemer het bewijs niet leveren, dan kan de werkgever – op basis van de Nederlandse wettelijke regeling – geen beroep doen op het verval van de aanspraak op vakantiedagen.

Hiermee wordt het belang onderstreept van het bijhouden van een deugdelijke vakantieadministratie. Cruciaal is dat de werknemer zorgvuldig en tijdig over zijn of haar vakantiedagentegoed wordt geïnformeerd, en tevens over het tijdstip waarop de aanspraak vervalt. Als de werknemer toch geen vakantiedagen (of –uren) opneemt zal de werkgever de werknemer schriftelijk moeten aansporen om wel het vakantietegoed op te nemen.

8 maart 2019 – Initiatiefvoorstel: werknemers krijgen recht op inzage salarisstroken van collega’s

Organisaties met meer dan 50 werknemers dienen verplicht te worden om aan te tonen dat er binnen de organisatie sprake is van “gelijk loon voor gelijk werk”. Daartoe is op 7 maart 2019 het initiatiefwetsvoorstel tot “wijziging van de Wet gelijke behandeling mannen en vrouwen in verband met de invoering van een certificaat als bewijs dat vrouwen en mannen gelijk loon ontvangen voor arbeid van gelijke waarde” ingediend door een aantal Tweede Kamerleden. De bedoeling is dat de bewijslast – dat mannen en vrouwen in dezelfde functie voor hetzelfde aantal uren hetzelfde beloond worden – bij de werkgever komt te liggen.

8 februari 2019 – Nieuwe wet arbeidsrecht aangenomen door de Tweede Kamer

In mijn nieuwsitem van 4 november 2018 heb ik de plannen van het kabinet aangestipt om – weer – het ontslagrecht aan te passen.

Op 5 februari jl. is de “Wet arbeidsmarkt in balans” (Wab) aangenomen door de Tweede Kamer. Zie voor de actuele informatie de website van de Rijksoverheid.

De bedoeling van de Wab is onder meer om de verschillen tussen vast werk en flexibele arbeid te ver kleinen, waardoor het voor werkgevers aantrekkelijker moet worden om mensen een vast contract – oftewel: arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd – aan te bieden. Tegelijkertijd moet flexwerk mogelijk blijven “waar het werk dat vraagt”.

Daartoe wordt gebruik gemaakt van een zogenaamde cumulatiegrond, waardoor ontslag ook mogelijk wordt als sprake is van een optelsom van omstandigheden. Verder ontstaat al vanaf de eerste dag recht op een transitievergoeding.

Tot zover in een notendop de stand van zaken. Voor meer informatie over het wetsvoorstel Wab ben ik graag bereikbaar.

8 januari 2019 – Ontslag op staande voet nemen

Als het gaat om ontslag op staande voet, is het meestal de werkgever die het initiatief daartoe neemt. In mijn praktijk heb ik hiermee af en toe te maken. Een ontslag op staande voet is – juridisch gezien – niet snel rechtsgeldig.

Dat geldt ook voor het nemen van ontslag op staande voet, dus door de werknemer. In het algemeen moet de werkgever het wel erg bont hebben gemaakt wil de werknemer gegrond, en per direct, de arbeidsovereenkomst kunnen opzeggen. Indien – tijdens een procedure – vast komt te staan dat het genomen ontslag op staande voet rechtsgeldig was, kan de (ex-)werknemer aanspraak maken op zogenaamde gefixeerde schadevergoeding. Daarnaast kan er recht bestaan op de transitievergoeding. Dat laatste zal het geval zijn als de (ex-)werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

Een recent voorbeeld van een door de werknemer genomen ontslag op staande voet is hier te vinden.

 

3 december 2018 – Om op te frissen: de wettelijk geregelde klachtplicht

Als een overeenkomst wordt gesloten, en een van de contractspartijen komt niet na wat hij (volgens afspraak) beloofd heeft, wordt die partij in de praktijk vaak snel “in gebreke gesteld”. Een ingebrekestelling is eigenlijk een aanmaning om, binnen een bepaalde termijn, alsnog correct na te komen.

Maar: voordat het zover is, moet die andere partij (= meestal de schuldenaar) eerst te horen krijgen dat er iets uit de overeenkomst niet deugt. Er moet simpelweg geklaagd worden, en dat moet bovendien tijdig gebeuren. Wat is “tijdig”? Dat hangt – zoals zo vaak – af van alle omstandigheden van het geval.

Als niet tijdig geklaagd oftewel geprotesteerd is, verliest de schuldeiser in principe zijn vorderingsrecht. Een beroep doen op de klachtplicht is dus erg belangrijk, maar wordt in de praktijk veel achterwege gelaten.

Voor vragen hierover ben ik graag bereikbaar.