5 oktober 2020 – Nieuwe franchise-regelgeving komt er aan

Er komt een specifieke wettelijke regeling voor de franchisesector aan. De Eerste Kamer heeft op 30 juni 2020 ingestemd met de wet van staatssecretaris Mona Keijzer. De verwachting is dat deze wet per 1 januari 2021 ingaat. In deze wet wordt met name in de voorcontractuele fase méér van de franchisegever verwacht qua informatievoorziening.

De bedoeling is om de belangen van de franchisegever en van de franchisenemer meer in balans te brengen en onbehoorlijke handelspraktijken – waarvan in het verleden regelmatig sprake was – zoveel mogelijk tegen te gaan. Het uitgangspunt is dat beide partijen zich als goed franchisenemer en franchisegever gedragen, rekening houden met elkaars positie en elkaars belangen in de gaten houden. Afwijken van de wet ten nadele van de franchisenemer is niet mogelijk: daarmee is sprake van dwingend recht.

De op 15 juli jl. in het Staatsblad gepubliceerde wettekst is hier te vinden.

Als men nu op basis van een franchise-constructie wil gaan (samen)werken, is het zaak te anticiperen op de aankomende nieuwe regelgeving. Ik denk daarover graag mee.

 

31 augustus 2020 – Reorganisatie en (vroeg)pensioen

De Corona-crisis is voor sommige bedrijven hét bewijs dat het gebruikelijke werktijdenmodel – verschijnen op kantoor met de vaste ‘half negen tot vijf-routine’ – achterhaald is. De functie van het kantoorgebouw zal in de komende jaren meer en meer een ontmoetingsplek worden voor collega’s onderling, of met klanten. Dat roept de vraag op of het doorvoeren van een reorganisatie – tevens – een middel vormt om een overgang naar een business model met thuiskantoren te realiseren. Deze kwestie zullen wij hieronder belichten vanuit de hoek van pensioen.

Eerst is het goed te weten dat ontslag mogelijk is als bepaalde arbeidsplaatsen komen te vervallen, simpelweg omdat de bedrijfseconomische omstandigheden de werkgever dwingen de bedrijfsvoering doelmatiger te maken. De werkgever heeft hier een tamelijk grote beleidsvrijheid, en mag wijzigingen doorvoeren om de onderneming winstgevender te maken. Het is dus niet zo dat een bedrijf “op omvallen moet staan” om wegens bedrijfseconomische omstandigheden arbeidsrechtelijke maatregelen te kunnen nemen. Dat wordt nogal eens gedacht namelijk.

Kiest een werkgever ervoor om zijn bedrijfsmodel te hervormen en/of te digitaliseren, dan is denkbaar dat sommige functies volledig verdwijnen en daar geheel nieuwe functies voor in de plaats komen. Hoewel reorganisatie bij werknemers vaak angst oproept, biedt het PensioenAkkoord positieve mogelijkheden. Voor de ‘oudere werknemer’ kan bijvoorbeeld een regeling worden getroffen om onder fiscaal vriendelijke voorwaarden vervroegd met pensioen te gaan.

 Het PensioenAkkoord biedt namelijk de mogelijkheid om werknemers die de AOW-leeftijd (momenteel 66 jaar en 4 maanden) naderen een vroegpensioenregeling aan te bieden. Eerder werd een vroegpensioenregeling ontmoedigd door deze met een fiscale heffing te belasten. In het PensioenAkkoord is echter afgesproken dat werkgevers en werknemers in de periode van 1 januari 2021 tot en met uiterlijk 31 december 2025 overeen kunnen komen een vroegpensioenregeling te treffen.

Wel gelden er bepaalde voorwaarden. Zo mag de regeling niet eerder ingaan dan drie jaren voorafgaand aan de AOW-leeftijd.

 

Afsluitend

Mogelijk kan vroegpensioen, via vrijstelling van voornoemde (RVU-)heffing, tot gewenste resultaten leiden voor alle betrokkenen: de werkgever kan zijn bedrijf innoveren, de werknemers van jongere leeftijdscategorieën hoeven niet ontslagen te worden, EN de oudere werknemer kan zijn (huidige) functie gedeeltelijk voortzetten en genieten van vervroegde pensionering (in deeltijd). Dat is altijd beter dan gedwongen ontslag.

4 juli 2020 – Thuis werken een recht?

Nadat vanaf medio maart jl. veel werknemers – vanwege de gevolgen van de Coronacrisis – genoodzaakt waren om thuis te werken, komt er langzaamaan weer beweging richting de kantoorplekken. Hoewel de meeste werknemers graag terug willen keren naar de werkvloer, bestaat er voor een enkele werknemer reden om daarover te gaan procederen.

Uit een recente uitspraak van de rechtbank Gelderland bleek dat de betreffende werknemer geen (algemeen) recht om thuis te werken heeft. Belangrijk om daarbij te benoemen is dat de werkgever dan wel voldoende veiligheidsmaatregelen heeft genomen, om een veilige werkplek voor de werknemers te kunnen garanderen.

We houden de ontwikkelingen in de gaten. Bij vragen hierover, bel of mail gerust.

7 juni 2020 – Finale kwijting

In overeenkomsten wordt vaak afgesproken dat men elkaar “finale kwijting” verleent. De bedoeling van zo’n afspraak is dat partijen – meestal na uitvoering van de overeengekomen verplichtingen – niets meer van elkaar te vorderen hebben.

Het is belangrijk om de tekst van een finaal kwijtingsbeding nauwkeurig te formuleren. In de praktijk ontstaat nogal eens discussie over wat er onder de finale kwijting valt. En dan moet er uiteindelijk een rechter aan te pas komen, om het beding uit te leggen.

Ik noem nog drie aspecten om te onthouden:

  1. Een finaal kwijtingsbeding in een overeenkomst (meestal een vaststellingsovereenkomst) is niet hetzelfde als “het verlenen van kwijting”. In dit laatste geval wordt doorgaans een kwitantie verstrekt, dat wil zeggen een bewijs waaruit blijkt dat er betaald is.
  2. Duidelijk moet blijken op welke onderwerpen de finale kwijting betrekking heeft. Wordt enkel afstand gedaan van vorderingen die voortvloeien uit het achterliggende geschil? Of is de bedoeling dat het ruimer is, waarbij afstand wordt gedaan van alle vorderingsrechten die partijen op dat moment ten opzichte van elkaar (kunnen) hebben? Of gaat het zelfs over eventuele toekomstige vorderingen?
  3. Dient de finale kwijting direct in te gaan na de ondertekening van de (vaststellings)overeenkomst, of pas nadat bepaalde overeengekomen verplichtingen zijn uitgevoerd?

Meer weten over finale kwijting? Ik denk graag mee.

3 mei 2020 – Werkwijze Erwin van Os – Advocatuur

Erwin van Os – Advocatuur staat ook in deze uitzonderlijke tijden voor je klaar. Niet alleen het advies is op maat, dat geldt ook voor de kosten.

Hoewel vrijwel iedereen – direct of indirect – de gevolgen ondervindt van de huidige crisis, hebben bepaalde sectoren het (veel) lastiger dan andere. Erwin van Os – Advocatuur wil er nog steeds voor iedere ondernemer en particulier zijn. En daar hoort een zowel op de kwestie zelf als op de opdrachtgever afgestemde prijsafspraak bij.

Dat is niet nieuw: juist met deze persoonlijke werkwijze heeft Erwin van Os – Advocatuur zich kunnen onderscheiden. Maar in een tijd waarin de behoefte aan degelijk en tegelijkertijd zo praktisch mogelijk advies groter is dan ooit, moet de drempel om contact op te nemen zo laag mogelijk zijn. Daarom dit bericht. Ik help je graag.

6 april 2020 – Re-integratieverplichtingen tijdens het coronavirus

Als uitgangspunt blijven tijdens het coronavirus de re-integratieverplichtingen tijdens ziekte doorlopen.

Maar: als gevolg van het coronavirus kan het praktisch onmogelijk zijn om het re-integratietraject voor werknemers (volledig) uit te voeren. Het UWV maakt met het addendum op de Werkwijzer Poortwachter duidelijk dat hier begrip voor is. Het UWV geeft ruimte voor maatwerk en (enige) coulance.

Aan te raden is om in het re-integratiedossier, zoals het Plan van Aanpak en RIV-verslag, te beschrijven welke re-integratie inspanningen specifiek vanwege het coronavirus niet mogelijk zijn. Voor vragen hierover of hulp bij het opstellen van het re-integratiedossier ben ik graag bereikbaar.

6 maart 2020 – Het coronavirus: advies voor de werkgever

ArboNed heeft een werkgeversadvies (versie 3 maart 2020) en overzicht van veelgestelde vragen opgesteld over het coronavirus. Met het werkgeversadvies wordt beoogd om samen met werkgevers:

  1. Veiligheid van werknemers te waarborgen.
  2. Aandacht te vragen voor (en vanuit werkgevers geven) aan bedrijfscontinuïteit.
  3. Verspreiding van het coronavirus te vertragen.

Jurriaan Penders, directeur Medische Zaken bij HumanTotalCare: ‘De richtlijnen en geboden informatie van het RIVM en de overige betrouwbare bronnen zijn hierin leidend. Aanvullend daarop geeft dit werkgeversadvies een advies gericht op de werksituatie. Ons advies gaat op onderdelen verder dan de RIVM-adviezen betreffende preventief thuis laten werken van werknemers veertien dagen na terugkomst uit een risicogebied*.’

Veertien dagen preventief thuiswerken na terugkomst uit een risicogebied is een beschermende maatregel. Deze bescherming bestaat uit:

  1. Minder onrust op de werkvloer.
  2. Minder kans op verspreiding via de werkvloer.
  3. Minder kans dat werknemers betrokken raken bij een brononderzoek (GGD).

De uiteindelijke besluitvorming over preventief thuiswerken na terugkomst uit een risicogebied blijft aan de werkgever en werknemer samen.

 

*Een risicogebied is een land/regio waar het coronavirus wijdverspreid is. Hierbij volgt dit werkgeversadvies het RIVM.

6 februari 2020 – Het begrip “vakantieloon” / ZZP-update

Arbeidsrecht

Tijdens vakantie heeft een werknemer recht op zijn gebruikelijke salaris. De gedachte is dat de werknemer geen nadeel mag ondervinden van het opnemen van vakantie. Het “vakantieloon” – niet te verwarren met vakantietoeslag of -bijslag, in de volksmond vaak “vakantiegeld” genoemd – moet bestaan uit:

1) het vaste basissalaris, en

2) alle looncomponenten die “intrinsiek samenhangen met de taken die de werknemer zijn opgedragen in het kader van de arbeidsovereenkomst”. Zo blijkt uit de rechtspraak van het Hof van Justitie van de Europese Unie.

Lagere rechters hebben verdere invulling gegeven aan het loonbegrip. Van de volgende looncomponenten is in de rechtspraak inmiddels geoordeeld dat deze in ieder geval behoren tot het vakantieloon:

  • vakantiebijslag, vaste dertiende maand en vaste eindejaarsuitkering;
  • provisie, winstdeling, prestatiebonus, en een bonus afhankelijk van het ondernemingsresultaat (mits de werknemer die ook ontvangt tijdens periodes dat hij niet werkt);
  • overwerkvergoeding (onder omstandigheden);
  • onregelmatigheidstoeslag en avond-, nacht en/of weekendtoeslag;
  • ploegentoeslag, structurele operationele toelage en consignatietoeslag.

Of bijvoorbeeld het werkgeversdeel van de pensioenpremie deel uitmaakt van het vakantieloon, is onzeker.

 

ZZP-update

Op 4 februari jl. heeft de Belastingdienst een nieuwsbericht gepubliceerd, waaruit onder meer het volgende blijkt.

De Belastingdienst houdt toezicht op de arbeidsrelatie in het kader van de loonheffingen. Het kabinet heeft een handhavingsmoratorium ingesteld in afwachting van de nieuwe wetgeving voor het inhuren van zelfstandigen, dat in ieder geval geldt tot 1 januari 2021. De Belastingdienst handhaaft beperkt, maar vanaf 2020 zijn de mogelijkheden tot handhaven wel uitgebreid.

Vanaf 1 januari 2020 kan de Belastingdienst niet alleen handhaven als een opdrachtgever kwaadwillend is, maar ook wanneer opdrachtgevers na constatering dat sprake is van een dienstbetrekking hun werkwijze binnen een redelijke termijn niet aanpassen (in de meeste gevallen tot 3 maanden) na aanwijzingen van de Belastingdienst. Bij het niet opvolgen van aanwijzingen of als er sprake is van kwaadwillendheid, handhaaft de Belastingdienst. Aan het opleggen van correctieverplichtingen, naheffingen en zo nodig boetes, gaat altijd een zorgvuldige afweging vooraf. En waar het gaat om sectorbrede problematiek, wordt via de sectorspecifieke aanpak extra zorgvuldigheid geboden.

 

Tot zover. Voor vragen over arbeidsrecht of zzp-aangelegenheden (zie ook zzp-overeenkomst.nl) ben ik graag bereikbaar.

7 januari 2020 – Veranderingen “Werk en inkomen”, informatie van de Rijksoverheid

Op dit moment zijn de meeste wijzigingen (ingaande per 1 januari 2020) op het gebied van “Werk en inkomen” bekend. Ik verwijs naar de door de Rijksoverheid gepubliceerde informatie.

4 december 2019 – Update gewijzigde regelgeving ZZP-er

In mijn nieuwsitem van 29 oktober jl. heb ik melding gemaakt van aankomende regelgeving voor de ZZP-er. Daarbij wil het kabinet “in gesprek gaan met de samenleving”. Op 22 november jl. heeft de Rijksoverheid daarover onder andere gemeld:

“Het kabinet vindt het in deze fase verstandig om een breed gesprek te voeren over de kwalificatie van de arbeidsrelatie. Minister Koolmees: “De onderliggende vraag is: voor welke opdracht vinden we nu dat je een zzp’er kunt vragen? Deze discussie is eigenlijk nooit echt goed gevoerd. Er is altijd in techniek over gesproken (VAR/DBA), of in emotie. En met het uitgangspunt dat alle zzp’ers hetzelfde zijn. Maar de zpp’er bestaat niet. We gaan als kabinet daarom een breed gesprek voeren. Over de wetgeving en jurisprudentie en hoe dat uitpakt en met oog voor de veranderende samenleving.” Dat zal niet betekenen dat er altijd een voor iedereen wenselijke uitkomst komt. “We werken aan de nieuwe wet- en regelgeving omdat we ook echt zorgelijke trends zien, zoals de onbedoelde concurrentie tussen werknemers en zzp’ers, tussen MKB en zzp en zzp’ers onderling. We kunnen niet stilzitten.”

In het eerste kwartaal van 2020 wil het kabinet de definitieve vragenlijst, de weging van de vragenlijst en de uitkomsten van de testfase naar de Tweede Kamer sturen. Naast de webmodule komt er ook andere wet- en regelgeving. Zo komt er voor zzp’ers een minimumtarief van 16 euro per uur. En kunnen zzp’ers die meer dan 75 euro per uur verdienen straks voor maximaal een jaar een zelfstandigenverklaring opstellen in overleg met de opdrachtgever. Het wetsvoorstel met beide maatregelen is momenteel in internetconsultatie.

 

Tot zover. Voor vragen over zzp-aangelegenheden (zie ook zzp-overeenkomst.nl) ben ik graag bereikbaar.