2 augustus 2018 – In strijd handelen met een nevenwerkzaamhedenbeding

Als uitgangspunt staat het de werknemer vrij te bepalen wat hij doet buiten de overeengekomen werktijd. Maar: het komt regelmatig voor dat in de arbeidsovereenkomst een beding is opgenomen met een verbod om nevenwerkzaamheden te verrichten zolang de arbeidsovereenkomst duurt. In een recente uitspraak was het Gerechtshof ‘s-Hertogenbosch van mening dat een werknemer het verbod op nevenwerkzaamheden had overtreden wegens het ontwikkelen van een app in zijn vrije tijd.

Een gegrond beroep door de werkgever op het nevenwerkzaamhedenbeding kan onder omstandigheden – en uiteraard afhankelijk van de precieze formulering van het beding – tot ontslag leiden, en/of het betalen van een (fors) boetebedrag.

5 juli 2018 – Ontwikkelingen digitalisering rechtspraak

Het schiet nog steeds niet echt op met de voorgenomen digitalisering van de (gehele) rechtspraak in Nederland. De actuele stand van zaken is te vinden op rechtspraak.nl:

Klik hier

6 juni 2018 – Erwin van Os – Advocatuur is “Friend” van Tree of life

Iets doen voor een betere wereld: Erwin van Os – Advocatuur steunt sinds enige tijd het project “Tree of life”. Voor meer informatie zie www.hetkanwel.love/tree-of-life

4 mei 2018 – Schoonmaakster blijft passief en handelt “ernstig verwijtbaar”

Algemeen bekend is wel dat van de werkgever veel wordt verwacht. Als een zieke werknemer vrijwel geheel passief blijft bij de re-integratie, en zelfs een (langdurige) loonstop de werknemer niet tot actie brengt, ligt een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter voor de hand. Ook al wordt er geen loon meer betaald, zijn er meerdere redenen waarom een spoedig einde van de arbeidsovereenkomst dan gewenst is. Behalve dat een procedure de werkgever veel geld kost, moet de werkgever ook flink aan de bak, om de rechter te overtuigen.

Dit maakte ik mee bij mijn cliënte, schoonmaakbedrijf Blinck Schoon. Nadat we het lijvige ontbindingsverzoekschrift hadden ingediend, werd er een zittingsdatum bepaald. De betrokken werkneemster verscheen echter niet op de zitting, waardoor een nieuwe zitting werd gepland. In verband met deze tweede zitting had de rechtbank de werkneemster per aangetekende brief opgeroepen (en voorafgaand de adresgegevens gecontroleerd). Wederom verscheen de werkneemster niet. Uiteindelijk – op 25 april jl. – heeft de kantonrechter in Haarlem de arbeidsovereenkomst ontbonden, en zelfs geoordeeld dat de werkneemster “ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten”. Aan dit wettelijk vastgelegde criterium is doorgaans niet snel voldaan, zo blijkt uit andere recente uitspraken.

Dat sprake is van een bijzondere kwestie, blijkt wel uit het feit dat de uitspraak van de kantonrechter Haarlem gepubliceerd is op rechtspraak.nl:

Klik hier

Deze uitspraak, en vooral de motivering van de kantonrechter, geeft de burger – of beter: de werkgevers in Nederland – enige moed. Zie met name ook overweging 4.9 van de uitspraak.

Inmiddels is ook in de arbeidsrechtelijke literatuur de nodige aandacht aan deze uitspraak besteed. Voor vragen over de (juridische) aspecten van deze kwestie of vergelijkbare kwesties, die u aan de hand heeft, ben ik graag bereikbaar.

2 mei 2018 – De gevolgen van de AVG voor het arbeidsrecht

De veelbesproken Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG), die vanaf 25 mei 2018 in werking , heeft ook gevolgen voor de arbeidsrechtpraktijk. De AVG is namelijk ook van toepassing op persoonsgegevens van werknemers.

Om te kunnen voldoen aan de verplichtingen op basis van de AVG zullen werkgevers onder meer, afhankelijk van de aard en omvang van hun organisatie, een nulmeting moeten uitvoeren en verwerkingsovereenkomsten moeten opstellen. Daarnaast zal er bijvoorbeeld een zogenaamde “gegevensbeschermingseffectbeoordeling” en een verwerkingsregister moeten komen.

Veel informatie is te vinden op de site van de Autoriteit Persoonsgegevens (AP), die de AVG ook gaat handhaven. Uiteraard kan ik meedenken over de specifieke gevolgen voor uw bedrijf.

3 april 2018 – Vernietigbaarheid vaststellingsovereenkomst wegens geestelijke stoornis

Via het sluiten van een vaststellingsovereenkomst kan vaak op een snelle manier tot een einde van de arbeidsovereenkomst worden gekomen. De werkgever moet daarbij wel opletten of de werknemer de inhoud en gevolgen van de vaststellingsovereenkomst goed overziet. Onder omstandigheden kan de werknemer – later – een beroep doen op bijvoorbeeld dwaling of misbruik van omstandigheden, waarbij de werknemer de rechtsgeldigheid van de vaststellingsovereenkomst betwist. In de praktijk blijkt dat de rechter niet gemakkelijk oordeelt dat daadwerkelijk sprake was van een (of andere) geestelijke stoornis. Zo toont een recente uitspraak van het Gerechtshof Amsterdam, van 27 februari jl., ook aan.

7 maart 2018 – Slapend dienstverband

Na twee jaar arbeidsongeschiktheid kan de arbeidsovereenkomst beëindigd worden. Werkgevers kiezen er nog al eens voor om de arbeidsovereenkomst – formeel – in stand te houden, om op die manier geen transitievergoeding te hoeven betalen. Uit de relevante rechtspraak volgt dat dit (bewust) “slapend” houden van de arbeidsovereenkomst toegestaan is.

Maar hoe zit het met de re-integratie? Immers: zolang de arbeidsovereenkomst voortduurt, blijven de re-integratieverplichtingen van beide partijen bestaan. Het is verstandig om de werknemer met regelmaat op te laten roepen voor controle door de bedrijfsarts. Een goed werkgever dient nu eenmaal vinger aan de pols te blijven houden. En: als door veranderingen binnen het bedrijf mogelijk voor de “slapende dienstverbander” passende arbeid voorhanden is, zal de werkgever daarop actie moeten ondernemen. Vervolgens moet de betreffende werknemer daaraan meewerken.

Verder: wat gebeurt er met de vakantiedagen? Omdat na twee jaar arbeidsongeschiktheid in principe (tenzij bijvoorbeeld sprake is van een door UWV opgelegde loonsanctie) geen recht op salaris meer bestaat, bouwt de slapende dienstverbander geen nieuwe vakantiedagen meer op. Met het bestaande vakantiedagentegoed op de laatste dag van de loonbetaling kunnen drie dingen gebeuren: uitbetalen, laten vervallen of opnemen. Op grond van de wet kunnen alleen de bovenwettelijke vakantiedagen worden uitbetaald. Het ligt voor de hand dat als de werknemer verzoekt om uitbetaling, de werkgever daaraan moet meewerken. De werknemer met een slapend dienstverband zal alert moeten zijn op het in de wet geregelde automatische verval van zijn vakantiedagen. De vervaltermijn is ofwel 6 maanden ofwel 5 jaar.

Behalve het aspect van de transitievergoeding, zijn er dus meer relevante aspecten verbonden aan het slapende dienstverband. Hierboven heb ik er twee kort toegelicht. Voor vragen hierover ben ik graag bereikbaar.

6 februari 2018 – Proeftijd en ziekte

In de proeftijd kan de arbeidsovereenkomst worden opgezegd, om welke reden dan ook. Dat is het althans het uitgangspunt. Zelfs als de werknemer ziek is, kan gebruik worden gemaakt van een proeftijdontslag: het opzegverbod bij ziekte geldt dan niet. Toch is het oppassen geblazen.

De Hoge Raad heeft onlangs geoordeeld dat soms sprake kan zijn van misbruik van bevoegdheid door de werkgever, of strijd met de algemene norm “goed werkgeverschap”, waardoor een proeftijdontslag juridisch uiteindelijk geen stand houdt. Om dat risico te voorkomen, is het verstandig om de ziekte zelf niet als reden voor het proeftijdontslag aan te voeren.

Denkbaar is bijvoorbeeld dat – doordat de werknemer veel afwezig was t.g.v. ziekte – de voor de functie benodigde vaardigheden niet voldoende konden worden getest. Dat laatste is dan eigenlijk de reden van het proeftijdontslag. Uiteindelijk gaat het er vooral om hoe de motivering van het ontslag in de schriftelijke bevestiging aan de werknemer luidt.

3 januari 2018 – Het regeerakkoord: belangrijke voorgenomen wijzigingen

In het in oktober jl. gepresenteerde regeerakkoord ging het ook over het aanpassen van het arbeidsrecht. Een aantal voorgenomen wijzigingen licht ik er uit.

In het huidige (sinds 2015 geldende) ontslagrecht moet sprake zijn van een specifieke “voldragen” ontslaggrond, wil de rechter tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst kunnen komen. De bedoeling is dat het weer – net als vroeger – mogelijk wordt om een ontslag te baseren op meerdere “onvoldragen” ontslaggronden tezamen.

Als direct een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt overeengekomen, mag daarin een proeftijd van maximaal 5 maanden worden opgenomen. Bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst van langer dan twee jaar mag een proeftijd van maximaal 3 maanden worden overeengekomen.

De loondoorbetalingsplicht bij ziekte wordt voor kleine werkgevers (= tot 25 werknemers) verkort van twee naar een jaar. Tijdens het tweede jaar neemt het UWV de loondoorbetalingsplicht over. De ontslagbescherming blijft ongewijzigd.

Voor vragen over deze en andere plannen van de regering ben ik graag bereikbaar. Maar: het zijn niet voor niets nog plannen. Wat er daadwerkelijk gaat veranderen, moeten we even afwachten.

10 december 2017 – Wanneer ontbinding arbeidsovereenkomst vragen na loonstop?

Als een werknemer niet voldoende meewerkt aan zijn (of haar) reïntegratie, dan is het stopzetten van de loonbetaling meestal de eerst toegepaste sanctie. Daarover moet de werknemer dan vooraf ingelicht worden. Voordat de werkgever vervolgens over het einde van de arbeidsovereenkomst kan gaan nadenken, moet wel wat gebeuren. Oftewel: de werknemer moet – uiteindelijk – zodanig “verwijtbaar handelen of nalaten”, dat van de werkgever niet gevergd kan worden om de arbeidsovereenkomst voort te laten duren. Zoals meestal, wordt ook in dit geval een behoorlijke dossieropbouw verlangd van de werkgever. Daarmee kan de eigen zorgvuldigheid worden aangetoond, en tegelijkertijd de onzorgvuldigheid en/of het passieve gedrag van de werknemer. Verder is een wettelijke voorwaarde dat de werkgever een bij UWV aangevraagd deskundigenoordeel kan laten zien. Daarmee wordt het niet (voldoende) meewerken aan de reïntegratieverplichtingen nader onderbouwd.

In de praktijk blijken werkgevers vaak te snel de gang naar de rechter te maken, waardoor het verzochte ontbindingsverzoek wordt afgewezen. Uiteraard hangt het van alle feiten en omstandigheden af hoe de rechter een dergelijk verzoek beoordeelt.