Nog even, en dan treedt – op 1 januari 2020 – de Wet Arbeidsmarkt in Balans (Wab) in werking.
In de berichtgeving over de Wab is er minder aandacht geweest voor de manier waarop de door de werkgever verschuldigde WW-premie wordt berekend. Want ook dat gaat wijzigen per 1 januari 2020. Daartoe is een Besluit Wfsv in verband met aanpassing van de premiedifferentiatie voor de WW en afschaffing van de sectorfondsen gepubliceerd in het Staatsblad.
Het komt er kort gezegd op neer dat een lagere WW-premie betaald wordt in geval de werkgever bereid is om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd overeen te komen.
Welke voorwaarden gelden om in aanmerking te komen voor het lage percentage?
Bepalend voor het toepasselijke premiepercentage wordt het soort contract: vast of flexibel. Dat wil zeggen dat sprake moet zijn van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, niet zijnde een oproepovereenkomst. Verder moet een afschrift van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd worden opgenomen in de loonadministratie. Bovendien moet op de salarisstrook ook vermeld worden dat sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die schriftelijk is aangegaan. Wanneer aan deze voorwaarden is voldaan, is het lage premiepercentage van toepassing.
Wat houdt de wijziging in?
Het verschil tussen het hoge en het lage percentage gaat 5 procentpunten bedragen. Stel dat het lage percentage dus 2,1 % zou bedragen, dan bedraagt het hoge percentage 7,1 %.
Het premiepercentage wordt steeds over een geheel aangiftetijdvak toegepast, bepalend is of de betreffende werknemer op de eerste dag van het aangiftetijdvak een contract voor onbepaalde tijd heeft. Het aangiftetijdvak voor de loonheffingen bedraagt volgens het Handboek Inhouding Loonheffingen 2019 van de Belastingdienst normaal gesproken één maand of 4 weken. Als iemand dus op 2 januari 2020 een contract voor onbepaalde tijd zou krijgen en het aangiftetijdvak is één maand, dan kan het lage premiepercentage pas in het aangiftetijdvak van februari worden toegepast en wordt over januari nog de hogere premie betaald.
Als werkgever zou je op dit moment al kunnen bekijken welke werknemers je een contract voor onbepaalde tijd zou willen (en kunnen) aanbieden, omdat dit aanzienlijk zou kunnen schelen in de verschuldigde gedifferentieerde WW-premie vanaf 1 januari 2020.
Tot slot wijs ik nog kort op de zogenaamde herzieningsgronden. In een aantal gevallen geldt alsnog, met terugwerkende kracht, het hogere premiepercentage. Dat doet zich bijvoorbeeld voor in geval de arbeidsovereenkomst (voor onbepaalde tijd) binnen twee maanden na de ingangsdatum eindigt, zoals bij een proeftijdontslag.
Voor overleg hierover, en over andere relevante aspecten, ben ik graag bereikbaar.
3 mei 2020 – Werkwijze Erwin van Os – Advocatuur
/in ActueelErwin van Os – Advocatuur staat ook in deze uitzonderlijke tijden voor je klaar. Niet alleen het advies is op maat, dat geldt ook voor de kosten.
Hoewel vrijwel iedereen – direct of indirect – de gevolgen ondervindt van de huidige crisis, hebben bepaalde sectoren het (veel) lastiger dan andere. Erwin van Os – Advocatuur wil er nog steeds voor iedere ondernemer en particulier zijn. En daar hoort een zowel op de kwestie zelf als op de opdrachtgever afgestemde prijsafspraak bij.
Dat is niet nieuw: juist met deze persoonlijke werkwijze heeft Erwin van Os – Advocatuur zich kunnen onderscheiden. Maar in een tijd waarin de behoefte aan degelijk en tegelijkertijd zo praktisch mogelijk advies groter is dan ooit, moet de drempel om contact op te nemen zo laag mogelijk zijn. Daarom dit bericht. Ik help je graag.
6 april 2020 – Re-integratieverplichtingen tijdens het coronavirus
/in ActueelAls uitgangspunt blijven tijdens het coronavirus de re-integratieverplichtingen tijdens ziekte doorlopen.
Maar: als gevolg van het coronavirus kan het praktisch onmogelijk zijn om het re-integratietraject voor werknemers (volledig) uit te voeren. Het UWV maakt met het addendum op de Werkwijzer Poortwachter duidelijk dat hier begrip voor is. Het UWV geeft ruimte voor maatwerk en (enige) coulance.
Aan te raden is om in het re-integratiedossier, zoals het Plan van Aanpak en RIV-verslag, te beschrijven welke re-integratie inspanningen specifiek vanwege het coronavirus niet mogelijk zijn. Voor vragen hierover of hulp bij het opstellen van het re-integratiedossier ben ik graag bereikbaar.
6 maart 2020 – Het coronavirus: advies voor de werkgever
/in ActueelArboNed heeft een werkgeversadvies (versie 3 maart 2020) en overzicht van veelgestelde vragen opgesteld over het coronavirus. Met het werkgeversadvies wordt beoogd om samen met werkgevers:
Jurriaan Penders, directeur Medische Zaken bij HumanTotalCare: ‘De richtlijnen en geboden informatie van het RIVM en de overige betrouwbare bronnen zijn hierin leidend. Aanvullend daarop geeft dit werkgeversadvies een advies gericht op de werksituatie. Ons advies gaat op onderdelen verder dan de RIVM-adviezen betreffende preventief thuis laten werken van werknemers veertien dagen na terugkomst uit een risicogebied*.’
Veertien dagen preventief thuiswerken na terugkomst uit een risicogebied is een beschermende maatregel. Deze bescherming bestaat uit:
De uiteindelijke besluitvorming over preventief thuiswerken na terugkomst uit een risicogebied blijft aan de werkgever en werknemer samen.
*Een risicogebied is een land/regio waar het coronavirus wijdverspreid is. Hierbij volgt dit werkgeversadvies het RIVM.
6 februari 2020 – Het begrip “vakantieloon” / ZZP-update
/in ActueelArbeidsrecht
Tijdens vakantie heeft een werknemer recht op zijn gebruikelijke salaris. De gedachte is dat de werknemer geen nadeel mag ondervinden van het opnemen van vakantie. Het “vakantieloon” – niet te verwarren met vakantietoeslag of -bijslag, in de volksmond vaak “vakantiegeld” genoemd – moet bestaan uit:
1) het vaste basissalaris, en
2) alle looncomponenten die “intrinsiek samenhangen met de taken die de werknemer zijn opgedragen in het kader van de arbeidsovereenkomst”. Zo blijkt uit de rechtspraak van het Hof van Justitie van de Europese Unie.
Lagere rechters hebben verdere invulling gegeven aan het loonbegrip. Van de volgende looncomponenten is in de rechtspraak inmiddels geoordeeld dat deze in ieder geval behoren tot het vakantieloon:
Of bijvoorbeeld het werkgeversdeel van de pensioenpremie deel uitmaakt van het vakantieloon, is onzeker.
ZZP-update
Op 4 februari jl. heeft de Belastingdienst een nieuwsbericht gepubliceerd, waaruit onder meer het volgende blijkt.
De Belastingdienst houdt toezicht op de arbeidsrelatie in het kader van de loonheffingen. Het kabinet heeft een handhavingsmoratorium ingesteld in afwachting van de nieuwe wetgeving voor het inhuren van zelfstandigen, dat in ieder geval geldt tot 1 januari 2021. De Belastingdienst handhaaft beperkt, maar vanaf 2020 zijn de mogelijkheden tot handhaven wel uitgebreid.
Vanaf 1 januari 2020 kan de Belastingdienst niet alleen handhaven als een opdrachtgever kwaadwillend is, maar ook wanneer opdrachtgevers na constatering dat sprake is van een dienstbetrekking hun werkwijze binnen een redelijke termijn niet aanpassen (in de meeste gevallen tot 3 maanden) na aanwijzingen van de Belastingdienst. Bij het niet opvolgen van aanwijzingen of als er sprake is van kwaadwillendheid, handhaaft de Belastingdienst. Aan het opleggen van correctieverplichtingen, naheffingen en zo nodig boetes, gaat altijd een zorgvuldige afweging vooraf. En waar het gaat om sectorbrede problematiek, wordt via de sectorspecifieke aanpak extra zorgvuldigheid geboden.
Tot zover. Voor vragen over arbeidsrecht of zzp-aangelegenheden (zie ook zzp-overeenkomst.nl) ben ik graag bereikbaar.
7 januari 2020 – Veranderingen “Werk en inkomen”, informatie van de Rijksoverheid
/in ActueelOp dit moment zijn de meeste wijzigingen (ingaande per 1 januari 2020) op het gebied van “Werk en inkomen” bekend. Ik verwijs naar de door de Rijksoverheid gepubliceerde informatie.
4 december 2019 – Update gewijzigde regelgeving ZZP-er
/in ActueelIn mijn nieuwsitem van 29 oktober jl. heb ik melding gemaakt van aankomende regelgeving voor de ZZP-er. Daarbij wil het kabinet “in gesprek gaan met de samenleving”. Op 22 november jl. heeft de Rijksoverheid daarover onder andere gemeld:
“Het kabinet vindt het in deze fase verstandig om een breed gesprek te voeren over de kwalificatie van de arbeidsrelatie. Minister Koolmees: “De onderliggende vraag is: voor welke opdracht vinden we nu dat je een zzp’er kunt vragen? Deze discussie is eigenlijk nooit echt goed gevoerd. Er is altijd in techniek over gesproken (VAR/DBA), of in emotie. En met het uitgangspunt dat alle zzp’ers hetzelfde zijn. Maar de zpp’er bestaat niet. We gaan als kabinet daarom een breed gesprek voeren. Over de wetgeving en jurisprudentie en hoe dat uitpakt en met oog voor de veranderende samenleving.” Dat zal niet betekenen dat er altijd een voor iedereen wenselijke uitkomst komt. “We werken aan de nieuwe wet- en regelgeving omdat we ook echt zorgelijke trends zien, zoals de onbedoelde concurrentie tussen werknemers en zzp’ers, tussen MKB en zzp en zzp’ers onderling. We kunnen niet stilzitten.”
In het eerste kwartaal van 2020 wil het kabinet de definitieve vragenlijst, de weging van de vragenlijst en de uitkomsten van de testfase naar de Tweede Kamer sturen. Naast de webmodule komt er ook andere wet- en regelgeving. Zo komt er voor zzp’ers een minimumtarief van 16 euro per uur. En kunnen zzp’ers die meer dan 75 euro per uur verdienen straks voor maximaal een jaar een zelfstandigenverklaring opstellen in overleg met de opdrachtgever. Het wetsvoorstel met beide maatregelen is momenteel in internetconsultatie.
Tot zover. Voor vragen over zzp-aangelegenheden (zie ook zzp-overeenkomst.nl) ben ik graag bereikbaar.
18 november 2019 – Gevolgen uitspraak Hoge Raad over het “slapende dienstverband”
/in ActueelOp 8 november jl. heeft de Hoge Raad een belangrijke uitspraak gedaan met betrekking tot de zogenaamde “slapende dienstverbanden”. In de media is daarover inmiddels al het nodige gemeld.
De afgelopen jaren hebben veel werkgevers er voor gekozen om de arbeidsovereenkomst met langdurig zieke werknemers niet te beëindigen. Dit met de bedoeling om niet de wettelijk geregelde transitievergoeding te hoeven betalen. Als gevolg daarvan bleef het dienstverband formeel in stand, maar werd er (nadat de werknemer twee jaar achtereen ziek was geweest) geen salaris meer betaald. Nu de werknemer ook niet meer werkte, was de arbeidsovereenkomst een soort lege huls geworden, waardoor gesproken werd van een “slapend dienstverband”.
De Hoge Raad heeft nu bepaald dat een werkgever op grond van goed werkgeverschap – in principe – verplicht is om in te stemmen met een voorstel van de werknemer tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, waarbij aan de werknemer de transitievergoeding wordt toegekend. Daarbij is voor de Hoge Raad doorslaggevend dat de werkgever de kosten van de transitievergoeding vanaf 1 april 2020 gecompenseerd kan krijgen door de overheid. Voor de berekening van de te betalen transitievergoeding mocht in 2019 als uitgangspunt worden uitgegaan van het bedrag dat de werkgever verschuldigd zou zijn bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst op de dag na het verstrijken van de wachttijd voor de WIA (dus: twee jaar).
Over de gevolgen van de uitspraak van de Hoge Raad, en de mogelijke te nemen acties, heb ik inmiddels zowel werkgevers als werknemers geadviseerd. Voor vragen en advies op basis van de actuele situatie ben ik graag bereikbaar.
(laatst bijgewerkt op 15 februari 2020)
29 oktober 2019 – Actualiteit ZZP: internetconsultatie minimumtarief en zelfstandigenverklaring online
/in ActueelVoor de zzp-er is er nieuwe regelgeving aanstaande, die naar verwachting de aankomende weken wordt afgerond. De bedoeling is dat er een minimumtarief wordt ingevoerd en een zelfstandigenverklaring. Na de bekendmaking van het wetsvoorstel heeft de Rijksoverheid gister een internetconsultatie gepubliceerd. Hierbij kunnen onder meer werkgeversverenigingen, vakbonden en zzp-organisaties hun inbreng geven.
Bij vragen hierover, of over zzp-overeenkomsten, ben ik graag bereikbaar. Zie ook mijn site over de zzp-overeenkomst.
7 oktober 2019 – Voorlichtingscampagne overheid m.b.t. aankomende wijzigingen in het arbeidsrecht
/in ActueelHet ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid is vandaag gestart met een voorlichtingstraject om werkgevers en werknemers te informeren over de veranderende regels op het gebied van arbeidscontracten en ontslag. Klik hier om direct naar de site van de Rijksoverheid te gaan.
16 september 2019 – Verandering berekening WW-premie als gevolg van de Wab
/in ActueelNog even, en dan treedt – op 1 januari 2020 – de Wet Arbeidsmarkt in Balans (Wab) in werking.
In de berichtgeving over de Wab is er minder aandacht geweest voor de manier waarop de door de werkgever verschuldigde WW-premie wordt berekend. Want ook dat gaat wijzigen per 1 januari 2020. Daartoe is een Besluit Wfsv in verband met aanpassing van de premiedifferentiatie voor de WW en afschaffing van de sectorfondsen gepubliceerd in het Staatsblad.
Het komt er kort gezegd op neer dat een lagere WW-premie betaald wordt in geval de werkgever bereid is om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd overeen te komen.
Welke voorwaarden gelden om in aanmerking te komen voor het lage percentage?
Bepalend voor het toepasselijke premiepercentage wordt het soort contract: vast of flexibel. Dat wil zeggen dat sprake moet zijn van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, niet zijnde een oproepovereenkomst. Verder moet een afschrift van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd worden opgenomen in de loonadministratie. Bovendien moet op de salarisstrook ook vermeld worden dat sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die schriftelijk is aangegaan. Wanneer aan deze voorwaarden is voldaan, is het lage premiepercentage van toepassing.
Wat houdt de wijziging in?
Het verschil tussen het hoge en het lage percentage gaat 5 procentpunten bedragen. Stel dat het lage percentage dus 2,1 % zou bedragen, dan bedraagt het hoge percentage 7,1 %.
Het premiepercentage wordt steeds over een geheel aangiftetijdvak toegepast, bepalend is of de betreffende werknemer op de eerste dag van het aangiftetijdvak een contract voor onbepaalde tijd heeft. Het aangiftetijdvak voor de loonheffingen bedraagt volgens het Handboek Inhouding Loonheffingen 2019 van de Belastingdienst normaal gesproken één maand of 4 weken. Als iemand dus op 2 januari 2020 een contract voor onbepaalde tijd zou krijgen en het aangiftetijdvak is één maand, dan kan het lage premiepercentage pas in het aangiftetijdvak van februari worden toegepast en wordt over januari nog de hogere premie betaald.
Als werkgever zou je op dit moment al kunnen bekijken welke werknemers je een contract voor onbepaalde tijd zou willen (en kunnen) aanbieden, omdat dit aanzienlijk zou kunnen schelen in de verschuldigde gedifferentieerde WW-premie vanaf 1 januari 2020.
Tot slot wijs ik nog kort op de zogenaamde herzieningsgronden. In een aantal gevallen geldt alsnog, met terugwerkende kracht, het hogere premiepercentage. Dat doet zich bijvoorbeeld voor in geval de arbeidsovereenkomst (voor onbepaalde tijd) binnen twee maanden na de ingangsdatum eindigt, zoals bij een proeftijdontslag.
Voor overleg hierover, en over andere relevante aspecten, ben ik graag bereikbaar.