Het gerechtshof in Amsterdam heeft op 16 februari jl. in hoger beroep beslist dat bezorgers van Deliveroo een arbeidsovereenkomst hebben. De kantonrechter wees die vordering eerder al toe. Het hof heeft die beslissing nu bevestigd.

Dat betekent dat de bezorgers van Deliveroo de rechten hebben die bij een “echte” arbeidsovereenkomst horen, terwijl de maaltijdbezorgers met Deliveroo een overeenkomst van opdracht hadden gesloten. Uit deze uitspraak volgt dat het sluiten van zo’n overeenkomst niet heeft kunnen voorkomen dat (toch) sprake is van een arbeidsovereenkomst.

Oftewel: let op mogelijke schijnzelfstandigheid. Zorg er voor dat de inhoud van de overeenkomst van opdracht met de uitvoering overeenkomt, om eventuele discussie voor te zijn. De meeste opdrachtgevers zitten daarop niet te wachten.

Bij vragen hierover ben ik graag bereikbaar.

Op het gebied van werk en inkomen zijn er verschillende wetswijzigingen geweest, ingaande 1 januari 2021. Voor wat betreft de typisch voor ondernemers (inclusief ZZP-ers) geldende wijzigingen klik hier.

Voor vragen hierover ben ik graag bereikbaar.

De regering is bezig om een nieuw systeem op te zetten, ter vervanging van de Wet DBA, welke wet momenteel nog steeds geldt. De regering streeft er naar om die nieuwe regeling per 1 januari aanstaande in te laten gaan. Ik vraag me af of die datum wordt gehaald, maar houd de ontwikkelingen in de gaten.

Tegelijkertijd is en blijft van belang om er in de praktijk scherp op te letten dat de overeenkomst tussen opdrachtgever en opdrachtnemer (meestal: ZZP-er) niet als “fictieve dienstbetrekking” wordt gezien. Met name als met een oud-werknemer, die dus eerst op basis van een arbeidsovereenkomst werkzaam was, vervolgens op basis van een overeenkomst van opdracht wordt samengewerkt, is het oppassen geblazen.

Dit laatste risico is sinds 6 november jl. nog groter geworden. Op die dag heeft de Hoge Raad namelijk bepaald dat voor de vraag of sprake is van een “echte” arbeidsovereenkomst, de bedoeling van partijen niet (meer) van belang is. Dat laatste werd eerder namelijk algemeen aangenomen, op basis van oudere rechtspraak van de Hoge Raad (voor de liefhebber: klik hier voor die uitspraak).

Uit de uitspraak van 6 november jl. – gepubliceerd op rechtspraak.nl onder nummer ECLI:NL:HR:2020:1746 – blijkt dat het er om gaat of de, door uitleg van de overeenkomst vast te stellen, rechten en verplichtingen voldoen aan de wettelijke omschrijving van de arbeidsovereenkomst in art. 7:610 BW. Is dit het geval, dan moet de overeenkomst worden aangemerkt als een arbeidsovereenkomst. Samengevat, zodra sprake is van de drie wettelijk vastgelegde elementen:

• de verplichting om persoonlijk arbeid te verrichten;
• tegen loonbetaling, en;
• in een gezagsverhouding;

dan is de overeenkomst een arbeidsovereenkomst.

Voor de volledigheid: de kwalificatie van de overeenkomst moet worden onderscheiden van de – daaraan voorafgaande – vraag welke rechten en verplichtingen zijn overeengekomen.  Om die vraag te beantwoorden, is relevant niet alleen de taalkundige betekenis van de gehele tekst van de overeenkomst, maar ook de betekenis die partijen daaraan in de specifieke situatie mochten toekennen.

Bij vragen over bovenstaande ben ik graag bereikbaar.

De Corona-crisis is voor sommige bedrijven hét bewijs dat het gebruikelijke werktijdenmodel – verschijnen op kantoor met de vaste ‘half negen tot vijf-routine’ – achterhaald is. De functie van het kantoorgebouw zal in de komende jaren meer en meer een ontmoetingsplek worden voor collega’s onderling, of met klanten. Dat roept de vraag op of het doorvoeren van een reorganisatie – tevens – een middel vormt om een overgang naar een business model met thuiskantoren te realiseren. Deze kwestie zullen wij hieronder belichten vanuit de hoek van pensioen.

Eerst is het goed te weten dat ontslag mogelijk is als bepaalde arbeidsplaatsen komen te vervallen, simpelweg omdat de bedrijfseconomische omstandigheden de werkgever dwingen de bedrijfsvoering doelmatiger te maken. De werkgever heeft hier een tamelijk grote beleidsvrijheid, en mag wijzigingen doorvoeren om de onderneming winstgevender te maken. Het is dus niet zo dat een bedrijf “op omvallen moet staan” om wegens bedrijfseconomische omstandigheden arbeidsrechtelijke maatregelen te kunnen nemen. Dat wordt nogal eens gedacht namelijk.

Kiest een werkgever ervoor om zijn bedrijfsmodel te hervormen en/of te digitaliseren, dan is denkbaar dat sommige functies volledig verdwijnen en daar geheel nieuwe functies voor in de plaats komen. Hoewel reorganisatie bij werknemers vaak angst oproept, biedt het PensioenAkkoord positieve mogelijkheden. Voor de ‘oudere werknemer’ kan bijvoorbeeld een regeling worden getroffen om onder fiscaal vriendelijke voorwaarden vervroegd met pensioen te gaan.

 Het PensioenAkkoord biedt namelijk de mogelijkheid om werknemers die de AOW-leeftijd (momenteel 66 jaar en 4 maanden) naderen een vroegpensioenregeling aan te bieden. Eerder werd een vroegpensioenregeling ontmoedigd door deze met een fiscale heffing te belasten. In het PensioenAkkoord is echter afgesproken dat werkgevers en werknemers in de periode van 1 januari 2021 tot en met uiterlijk 31 december 2025 overeen kunnen komen een vroegpensioenregeling te treffen.

Wel gelden er bepaalde voorwaarden. Zo mag de regeling niet eerder ingaan dan drie jaren voorafgaand aan de AOW-leeftijd.

 

Afsluitend

Mogelijk kan vroegpensioen, via vrijstelling van voornoemde (RVU-)heffing, tot gewenste resultaten leiden voor alle betrokkenen: de werkgever kan zijn bedrijf innoveren, de werknemers van jongere leeftijdscategorieën hoeven niet ontslagen te worden, EN de oudere werknemer kan zijn (huidige) functie gedeeltelijk voortzetten en genieten van vervroegde pensionering (in deeltijd). Dat is altijd beter dan gedwongen ontslag.