8 januari 2019 – Ontslag op staande voet nemen

Als het gaat om ontslag op staande voet, is het meestal de werkgever die het initiatief daartoe neemt. In mijn praktijk heb ik hiermee af en toe te maken. Een ontslag op staande voet is – juridisch gezien – niet snel rechtsgeldig.

Dat geldt ook voor het nemen van ontslag op staande voet, dus door de werknemer. In het algemeen moet de werkgever het wel erg bont hebben gemaakt wil de werknemer gegrond, en per direct, de arbeidsovereenkomst kunnen opzeggen. Indien – tijdens een procedure – vast komt te staan dat het genomen ontslag op staande voet rechtsgeldig was, kan de (ex-)werknemer aanspraak maken op zogenaamde gefixeerde schadevergoeding. Daarnaast kan er recht bestaan op de transitievergoeding. Dat laatste zal het geval zijn als de (ex-)werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

Een recent voorbeeld van een door de werknemer genomen ontslag op staande voet is hier te vinden.

 

3 december 2018 – Om op te frissen: de wettelijk geregelde klachtplicht

Als een overeenkomst wordt gesloten, en een van de contractspartijen komt niet na wat hij (volgens afspraak) beloofd heeft, wordt die partij in de praktijk vaak snel “in gebreke gesteld”. Een ingebrekestelling is eigenlijk een aanmaning om, binnen een bepaalde termijn, alsnog correct na te komen.

Maar: voordat het zover is, moet die andere partij (= meestal de schuldenaar) eerst te horen krijgen dat er iets uit de overeenkomst niet deugt. Er moet simpelweg geklaagd worden, en dat moet bovendien tijdig gebeuren. Wat is “tijdig”? Dat hangt – zoals zo vaak – af van alle omstandigheden van het geval.

Als niet tijdig geklaagd oftewel geprotesteerd is, verliest de schuldeiser in principe zijn vorderingsrecht. Een beroep doen op de klachtplicht is dus erg belangrijk, maar wordt in de praktijk veel achterwege gelaten.

Voor vragen hierover ben ik graag bereikbaar.

4 november 2018 – Ontslagrecht weer op de schop

Sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in 2015, hebben werkgevers en werknemers inmiddels aardig kunnen wennen aan het “nieuwe” ontslagrecht. Maar dat ontslagrecht lijkt nu zijn langste tijd alweer gehad te hebben.

Wilde het kabinet een aantal jaren geleden nog dat werkgevers sneller een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zouden aanbieden, om de werknemer zo meer zekerheid te geven, onder Rutte III is dat inzicht gewijzigd. Niet zo vreemd, omdat het voor werkgevers onder het huidige recht vrij lastig blijkt om iemand die voor onbepaalde tijd in dienst is, te ontslaan. Kortweg moet vast werk minder vast worden, zodat werkgevers op die manier minder risico lopen. Het idee is dus dat het straks aantrekkelijker wordt om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te gaan.

Als onderdeel daarvan is het ook de bedoeling om een proeftijd van maar liefst vijf maanden mogelijk te maken.

En wat gaat er veranderen met de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd? Wat Rutte III betreft kunnen langer tijdelijke contracten achter elkaar worden aangegaan. Nu geldt nog een periode van (totaal) maximaal 24 maanden, en het huidige kabinet wil dat dit weer – net als voor 2015 het geval was – totaal maximaal 36 maanden wordt.

Tot zover enkele voorgenomen veranderingen. We houden de ontwikkelingen in de gaten.

3 oktober 2018 – ‘Battle of forms’-discussie bij algemene voorwaarden

In de wet is geregeld dat als aanbod en aanvaarding naar verschillende algemene voorwaarden verwijzen, aan de tweede verwijzing geen werking toe komt, indien daarbij niet tevens de toepasselijkheid van de in de eerste verwijzing aangegeven algemene voorwaarden uitdrukkelijk van de hand wordt gewezen. Het moet voor de wederpartij duidelijk zijn dat zijn aanbod slechts wordt aanvaard indien niet de algemene voorwaarden van hem (de wederpartij) zelf, maar de eigen – en dus andere – algemene voorwaarden van toepassing zijn. Maar: wat is “voldoende duidelijk”?

Om bij een conflict niet in een zogenaamde ‘battle of forms’-discussie terecht te komen, is het belangrijk om de algemene voorwaarden van de wederpartij voldoende uitdrukkelijk van de hand te wijzen. Daarbij moeten expliciet de algemene voorwaarden van de andere partij benoemd worden. Vervolgens: de eigen algemene voorwaarden moeten ook nog
1) van toepassing worden verklaard EN 2) deze moeten aan de andere partij ter hand worden gesteld.

5 september 2018 – Kernbeding of niet, dat is de vraag

Algemene voorwaarden zijn volgens artikel 6:231 onder a BW ‘een of meer bedingen die zijn opgesteld teneinde in een aantal overeenkomsten te worden opgenomen, met uitzondering van bedingen die de kern van de prestaties aangeven, voor zover deze laatstgenoemde bedingen duidelijk en begrijpelijk zijn geformuleerd’. Uit deze omschrijving volgt dat een beding geen kernbeding mag zijn, of zoals geformuleerd in de wettekst: het beding mag niet de kern van de prestatie aangeven.

Als vuistregel geldt dat onder kernbedingen moet worden verstaan bedingen die samenvallen met de essentialia zonder welke een overeenkomst, bij gebreke van voldoende bepaalbaarheid van de verbintenissen, niet tot stand komt. Anders gezegd: als kernbedingen zijn te beschouwen bedingen die (een van de) hoofdverbintenissen definiëren. Hierbij kan bijvoorbeeld worden gedacht aan de te betalen (koop)prijs, de te kopen zaak, de inhoud van een opdracht, een minimale afnameverplichting, de omvang van de gehuurde ruimte, enzovoort.

Kort en goed: vormt het beding een kernbeding, dan is het beding niet als algemene voorwaarde in de zin van artikel 6:231 onder a BW aan te merken. Of een beding wel of niet als algemene voorwaarde heeft te gelden, heeft onder andere gevolgen voor de aanvaarding en de toepasselijkheid daarvan.

Immers: voor de totstandkoming van een overeenkomst is een aanbod en de – expliciete – aanvaarding daarvan vereist. Dat laatste geldt niet als sprake is van “echte” algemene voorwaarden, die veel gemakkelijker cq sneller van toepassing zijn. Als een overeenkomst wordt verpakt als algemene voorwaarde(n) kan gebruik – of eigenlijk: misbruik – worden gemaakt van voornoemde, wettelijk geregelde, snelle toepasselijkheid. Dat gebeurt in de praktijk nog wel eens. Daarbij loopt de gebruiker van de “algemene voorwaarden” het risico dat hij uiteindelijk – als het er op aan komt – geen beroep kan doen op de inhoud van de – als algemene voorwaarden gepresenteerde – overeenkomst. Zie daarover een recent arrest van het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden.

13 augustus 2018 – Droomparken en Vitesse

Tot een paar jaar geleden was er landelijk veel commotie rondom bij recreatiepark Droomparken aangekochte recreatiewoningen.

Op 11 april 2016 heeft het TV-programma Radar zelfs aandacht besteed aan de vele juridische problemen. Mij is destijds gevraagd om mijn ervaring, als belangenbehartiger van talloze gedupeerden, te delen met het programma – en daarmee met andere (potentiële) kopers.

Mede als gevolg van de daardoor ontstane negatieve publiciteit voor Droomparken, heeft het park haar werkwijze flink verbeterd. Maar: dat er daarna geen enkel vuiltje meer aan de lucht was, waar het de aankoop en nazorg betrof, was niet het geval. Ook de media bleven Droomparken in de gaten houden.

Als gevolg van de recente – groots aangekondigde – samenwerking tussen Droomparken en voetbalclub Vitesse, heeft dagblad de Gelderlander een eigen stand van zaken opgemaakt. Zie hierover het artikel in de Gelderlander van 11 augustus jl., aan welk artikel ik een bescheiden bijdrage heb geleverd.

Voor vragen over de aankoop van een recreatiewoning kunnen kopers / gedupeerden nog steeds bij mij terecht.

2 augustus 2018 – In strijd handelen met een nevenwerkzaamhedenbeding

Als uitgangspunt staat het de werknemer vrij te bepalen wat hij doet buiten de overeengekomen werktijd. Maar: het komt regelmatig voor dat in de arbeidsovereenkomst een beding is opgenomen met een verbod om nevenwerkzaamheden te verrichten zolang de arbeidsovereenkomst duurt. In een recente uitspraak was het Gerechtshof ‘s-Hertogenbosch van mening dat een werknemer het verbod op nevenwerkzaamheden had overtreden wegens het ontwikkelen van een app in zijn vrije tijd.

Een gegrond beroep door de werkgever op het nevenwerkzaamhedenbeding kan onder omstandigheden – en uiteraard afhankelijk van de precieze formulering van het beding – tot ontslag leiden, en/of het betalen van een (fors) boetebedrag.

5 juli 2018 – Ontwikkelingen digitalisering rechtspraak

Het schiet nog steeds niet echt op met de voorgenomen digitalisering van de (gehele) rechtspraak in Nederland. De actuele stand van zaken is te vinden op rechtspraak.nl:

Klik hier

6 juni 2018 – Erwin van Os – Advocatuur is “Friend” van Tree of life

Iets doen voor een betere wereld: Erwin van Os – Advocatuur steunt sinds enige tijd het project “Tree of life”. Voor meer informatie zie www.hetkanwel.love/tree-of-life

4 mei 2018 – Schoonmaakster blijft passief en handelt “ernstig verwijtbaar”

Algemeen bekend is wel dat van de werkgever veel wordt verwacht. Als een zieke werknemer vrijwel geheel passief blijft bij de re-integratie, en zelfs een (langdurige) loonstop de werknemer niet tot actie brengt, ligt een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter voor de hand. Ook al wordt er geen loon meer betaald, zijn er meerdere redenen waarom een spoedig einde van de arbeidsovereenkomst dan gewenst is. Behalve dat een procedure de werkgever veel geld kost, moet de werkgever ook flink aan de bak, om de rechter te overtuigen.

Dit maakte ik mee bij mijn cliënte, schoonmaakbedrijf Blinck Schoon. Nadat we het lijvige ontbindingsverzoekschrift hadden ingediend, werd er een zittingsdatum bepaald. De betrokken werkneemster verscheen echter niet op de zitting, waardoor een nieuwe zitting werd gepland. In verband met deze tweede zitting had de rechtbank de werkneemster per aangetekende brief opgeroepen (en voorafgaand de adresgegevens gecontroleerd). Wederom verscheen de werkneemster niet. Uiteindelijk – op 25 april jl. – heeft de kantonrechter in Haarlem de arbeidsovereenkomst ontbonden, en zelfs geoordeeld dat de werkneemster “ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten”. Aan dit wettelijk vastgelegde criterium is doorgaans niet snel voldaan, zo blijkt uit andere recente uitspraken.

Dat sprake is van een bijzondere kwestie, blijkt wel uit het feit dat de uitspraak van de kantonrechter Haarlem gepubliceerd is op rechtspraak.nl:

Klik hier

Deze uitspraak, en vooral de motivering van de kantonrechter, geeft de burger – of beter: de werkgevers in Nederland – enige moed. Zie met name ook overweging 4.9 van de uitspraak.

Inmiddels is ook in de arbeidsrechtelijke literatuur de nodige aandacht aan deze uitspraak besteed. Voor vragen over de (juridische) aspecten van deze kwestie of vergelijkbare kwesties, die u aan de hand heeft, ben ik graag bereikbaar.