30 mei 2024 – Concurrentiebeding in overeenkomst van opdracht

In arbeidsovereenkomsten wordt regelmatig een concurrentiebeding opgenomen. Met name bij functies waarbij de werknemer de beschikking heeft over – vertrouwelijke – interne informatie van zijn werkgever is dat het geval.

Maar ook in een overeenkomst van opdracht wordt soms een concurrentiebeding opgenomen. In dat geval wordt vaak een eigen onaanvaardbaarheidsmaatstaf gehanteerd door de rechter, om te bepalen of in voorkomend geval een beroep op het concurrentiebeding kan worden gedaan. Die maatstaf wordt meestal gebaseerd op artikel 6:248 lid 2 BW, en niet op het voor arbeidsrechtelijke concurrentiebedingen geldende artikel 7:653 BW. Voornoemde onaanvaardbaarheidsmaatstaf kwam naar voren in een recent gepubliceerde uitspraak van de rechtbank Rotterdam.

Bij vragen over concurrentiebedingen, in zowel de arbeidsovereenkomst als de overeenkomst van opdracht, ben ik uiteraard bereikbaar.

25 april 2024 – Beleid werkgever in verband met doxing

Doxing is vanaf 1 januari jl. strafbaar gesteld. Daarnaast is sprake van een overtreding van de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG). Volgens de Autoriteit Persoonsgegevens is “doxing” het verzamelen of openbaar maken van persoonsgegevens van iemand anders, met het doel om diegene bang te maken of lastig te vallen. Bijvoorbeeld door een woonadres of telefoonnummer online te plaatsen.

Als zoiets je werknemer overkomt, kan dit grote gevolgen hebben. Wat kan je als werkgever daaraan doen?

Op grond van de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) moet de werkgever een beleid voeren gericht op het voorkomen of beperken van psychosociale arbeidsbelasting. Als de kans op doxing reëel is, dan is het zinvol om dit onderwerp uit te werken in specifiek beleid. Op die manier kan de werkgever gericht handelen als doxing zich voordoet.

Voorzorgsmaatregelen
Natuurlijk kunnen werknemers zelf ook voorzorgsmaatregelen nemen. Zijn bepaalde persoonsgegevens bijvoorbeeld online te vinden? Als werkgever kan je werknemers daarop wijzen, en vragen om dergelijke gegevens te (laten) verwijderen.

Intern meldpunt
Het is belangrijk dat een incident zo snel mogelijk gemeld wordt bij het interne meldpunt van de onderneming. Bepaald moet worden welke vervolgacties nodig zijn. Denk daarbij aan het verzamelen van bewijsmateriaal van doxing, zoals datum, plaats en webadres.

———-

Gelet op de zorgplicht van de werkgever is het (extra) belangrijk geworden om een beleid te voeren gericht op het tegengaan of verkleinen van het risico op doxing. Bij vragen hierover ben ik graag bereikbaar.

27 maart 2024 – Vrij krijgen op een officiële feestdag?

In de wet is niet geregeld dat de werkgever zijn werknemers een vrije dag moet geven op officiële feestdagen. Er bestaat dus geen wettelijk recht op een vrije dag op officiële feestdagen. Dit hangt af van wat daarover in de arbeidsovereenkomst of in de cao – als die tenminste van toepassing is – is overeengekomen.

Bij vragen over dit onderwerp ben ik graag bereikbaar.

26 februari 2024 – De kleine lettertjes en de toepasselijkheid daarvan

Om de kennis op te frissen: om toe te komen aan de inhoud van algemene voorwaarden, moeten deze – eerst – op de juiste manier van toepassing zijn verklaard.

Voor dienstverrichters geldt dat de algemene voorwaarden gemakkelijk elektronisch toegankelijk moeten zijn, aldus artikel 6:230c van het Burgerlijk Wetboek. De Hoge Raad heeft medio 2023 bepaald dat de enkele verwijzing naar een website voldoende is, mits de algemene voorwaarden op die website “zonder noemenswaardige inspanning” te vinden zijn.

Maar wat moet onder “noemenswaardig” worden verstaan? Dat kan nog knap lastig zijn, en daarmee risicovol. Immers: als later – tijdens een gerechtelijke procedure bijvoorbeeld – zou blijken dat er wel noemenswaardige inspanning nodig is om de algemene voorwaarden te vinden, dan zijn deze niet van toepassing. Het kan daarom nuttig zijn om onderaan de homepage of in het hoofdmenu een vermelding met link naar de algemene voorwaarden te plaatsen. Het (tijdig) inwinnen van juridisch advies hierbij is aan te raden.

Voor de volledigheid: voor niet-dienstverrichters geldt een strenger – wettelijk geregeld – regime om algemene voorwaarden van toepassing te verklaren. De gebruiker van algemene voorwaarden moet zijn wederpartij een redelijke mogelijkheid bieden om van de algemene voorwaarden kennis te nemen. Bij “offline” gesloten overeenkomsten dienen de voorwaarden als uitgangspunt fysiek ter hand te worden gesteld. De voorwaarden mogen pas elektronisch ter beschikking worden gesteld indien de wederpartij daarmee uitdrukkelijk heeft ingestemd. Bij “online” overeenkomsten is online terbeschikkingstelling de regel.

Hierover valt uiteraard veel meer te melden. Bij vragen over dit onderwerp ben ik graag bereikbaar.

23 januari 2024 – Veranderingen op arbeidsrechtelijk gebied

Hieronder volgen de belangrijkste veranderingen op arbeidsrechtelijk gebied, per 1 januari 2024:

 

  1. Invoering minimumuurloon

Het minimum dag-, week- en maandloon maakt plaats voor een minimumuurloon dat voor iedere werknemer geldt. Met het minimumuurloon komt een einde aan de situatie dat werknemers met een 40-urige werkweek een lager uurloon hebben dan werknemers bij ondernemingen waar een fulltime werkweek uit 36 uur bestaat.

  1. Wet Bescherming Klokkenluiders geldt (ook) gedeeltelijk voor middelgrote werkgevers

De Wet Bescherming Klokkenluiders is voor grote werkgevers (≥250 werknemers) begin 2023 gedeeltelijk in werking getreden en voor middelgrote werkgevers (≥50–249 werknemers) op 17 december 2023. Gedeeltelijk, want de sanctiemogelijkheden en de wijze van anonieme melding moeten nog worden uitgewerkt. Grote en middelgrote werkgevers moeten nu voldoen aan de nieuwe Klokkenluiderswet en hun interne meldregelingen hebben aangepast.

  1. Stijging onbelaste reiskostenvergoeding en onbelaste thuiswerkvergoeding

De onbelaste reiskostenvergoeding stijgt van € 0,21 naar maximaal € 0,23 per kilometer en de onbelaste thuiswerkvergoeding wordt verhoogd van € 2,15 naar maximaal € 2,35 per dag.

  1. Pensioenopbouw

Met de inwerkingtreding van de Wet toekomst pensioenen is de toetredingsleeftijd voor pensioenopbouw van werknemers verlaagd van 21 naar 18 jaar.

  1. Maximum transitievergoeding

De maximale transitievergoeding bedraagt met ingang van 1 januari 20234 € 94.000,- bruto (tot 1 januari jl. was dit € 89.000,- bruto).

 

En vanaf 1 juli 2024:

  1. Registratie CO2-uitstoot

Grote werkgevers (≥100 werknemers) moeten vanaf 1 juli 2024 ieder jaar de CO2-uitstoot van hun werknemers gaan bijhouden en hierover uiterlijk op 30 juni rapporteren aan de overheid. Hieronder valt de CO2-uitstoot van alle zakelijke reizen en het woon-werkverkeer.

28 oktober 2023 – Nieuwe ZZP-wetgeving in de maak

De regering werkt aan een nieuwe wet die zal gaan gelden voor alle sectoren: de Wet verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden. Graag verwijs ik verder naar het op mijn (andere) website zojuist gepubliceerde artikel.

20 augustus 2023 – Recent arrest van het gerechtshof over “dringend eigen gebruik” van verhuurde woonruimte

Twee jaar geleden heb ik een nieuwsitem geplaatst over “dringend eigen gebruik” van een verhuurde woonruimte. Ik gaf toen aan dat het bepaald niet makkelijk is om aan te tonen dat voldaan is aan dat – in de wet geregelde – criterium.  Daarbij haalde ik een uitspraak aan van de kantonrechter Utrecht, waarbij ik de huurder had bijgestaan.

De verhuurder in die betreffende kwestie is destijds in hoger beroep gegaan, waarbij ik de huurder wederom heb bijgestaan. Procederen duurt doorgaans lang, en uiteindelijk is er op 11 juli jl. uitspraak gedaan. Ook het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden was van mening dat, gelet op alle omstandigheden, geen sprake was van “dringend eigen gebruik”. Omdat de uitspraak in eerste aanleg (= van de kantonrechter) destijds gepubliceerd is, is ook de uitspraak van het gerechtshof gepubliceerd. Zoals te lezen, is het prettig dat ook de uitspraak in hoger beroep duidelijk gemotiveerd is.

Bij vragen over “dringend eigen gebruik”, dan wel over andere aspecten van het huurrecht, ben ik bereikbaar. Nog steeds sta ik zowel huurders als verhuurders bij.

18 juli 2023 – De wet ‘Meer zekerheid flexwerkers’ in internetconsultatie

De wet ‘Meer zekerheid flexwerkers’ is op 9 juli 2023 in internetconsultatie gegaan. Het is de eerste wet van het in april 2023 door de overheid gepresenteerde pakket met maatregelen met als doel zekerheid voor werkenden en meer wendbaarheid voor ondernemers. In de wet staan strengere regels voor tijdelijke contracten en een versterking van de positie van oproep- en uitzendkrachten.

Zowel de vakbonden als de werkgeversorganisaties steunen het voorgestelde pakket. De kans is dus groot dat de wet uiteindelijk zal worden aangenomen. De internetconsultatie staat tot 4 september 2023 open.

25 juni 2023 – Aankomende arbeidsrechtelijke wijzigingen

Concurrentiebeding

Steeds vaker worden werknemers gehouden aan een concurrentiebeding. Hierdoor kunnen werknemers minder makkelijk van baan wisselen en werkgevers minder makkelijk mensen vinden. Het kabinet heeft daarom besloten het concurrentiebeding te moderniseren.
Het kabinet wil dat het op voorhand duidelijker wordt wanneer een concurrentiebeding kan worden opgenomen en ingeroepen door een werkgever. Dit voorkomt ook een gang naar de rechter.

Daarom is minister Van Gennip van plan de volgende wijzigingen uit te werken in een wetsvoorstel:
• Het concurrentiebeding wordt wettelijk begrensd in duur;
• Het concurrentiebeding moet geografisch worden afgebakend, specifiek en gemotiveerd in het contract;
• De werkgever moet in vaste contracten het zwaarwichtig bedrijfsbelang van een concurrentiebeding motiveren (dit geldt al voor tijdelijke arbeidscontracten);
• Als een werkgever een vertrekkende werknemer aan het concurrentiebeding houdt, moet de werkgever een vergoeding betalen aan de werknemer. Dit wordt een wettelijk bepaald percentage van het laatstverdiende salaris. Zo’n vergoeding zorgt ervoor dat werkgevers goed nadenken voordat ze het concurrentiebeding opnemen en inroepen.

Nogmaals: het gaat op dit moment om een wetsvoorstel, en bovengenoemde punten staan dus nog niet definitief vast.

 

Re-integratie

Het is belangrijk dat de re-integratie van zieke werknemers zo goed mogelijk verloopt. Werkgevers en werknemers dragen daarvoor een gezamenlijke verantwoordelijkheid. Het gesprek tussen de werknemer en de werkgever is daarbij een onmisbaar onderdeel. Om dat gesprek te bevorderen zijn werkgever en werknemer per 1 juli 2023 verplicht om hun visie op het re-integratietraject te geven.

Werkgevers en werknemers moeten hun mening over de re-integratie-afspraken op meerdere momenten vastleggen, zoals bij het opstellen en bijstellen van het gezamenlijke plan van aanpak en bij de eerstejaarsevaluatie. De visie is gericht op de kortere én de langere termijn; werkgever en werknemer kunnen haar regelmatig bijstellen als dat nodig is.
De nieuwe regeling legt vast wat nu vaak al de praktijk is. Zij is bedoeld om het gesprek over de re-integratie tussen werknemer en werkgever te bevorderen en zo bij te dragen aan een succesvol traject. De verplichting om de visies op het re-integratietraject toe te voegen geldt overigens alleen voor stukken die na 1 juli 2023 zijn opgesteld.

30 mei 2023 – Gevolgen kwalificatie uitzendovereenkomst

Wanneer sprake is van “uitzenden” leidt dit in de regel tot verplichte toepassing van de (in de regel) algemeen verbindende verklaarde ABU-cao en de verplichte aansluiting bij de Stichting Pensioenfonds voor Personeelsdiensten (StiPP). Daarnaast is ook de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (‘Waadi’) van toepassing. In art. 8 lid 1 Waadi staat dat de ter beschikking gestelde (ingeleende) arbeidskracht recht heeft op ten minste dezelfde arbeidsvoorwaarden als die welke gelden voor werknemers werkzaam in gelijke of gelijkwaardige functies in dienst van de onderneming waar de terbeschikkingstelling (inlening) plaatsvindt. In dit kader is ook het belemmeringsverbod, dat is opgenomen in art. 9a Waadi, van belang. Dit verbod houdt in dat het uitzendkrachten niet verboden mag worden om na afloop van de uitzending in dienst te treden bij de inlener waar de werkzaamheden voor zijn verricht. Daarnaast is in art. 9 Waadi opgenomen dat van de arbeidskracht geen ‘tegenprestatie’ jegens de uitlener mag worden bedongen. Indien een detacheringsovereenkomst in feite een uitzendovereenkomst is, geldt dat de ‘gedetacheerde’ niet belemmerd mag worden om na afloop van de detacheringsopdracht in dienst te treden bij de inlener (als deze inlener leiding en toezicht heeft uitgeoefend).

Het bijzondere aan de Waadi is dat de werking hiervan zich zelfs kan uitstrekken tot personen die in Nederland worden gezien als zelfstandigen (zzp’er) en die dus géén arbeidsovereenkomst hebben in de zin van art. 7:610 BW. Een zzp’er heeft mogelijk wel een ‘arbeidsverhouding’ in de zin van de Uitzendrichtlijn en kan daarmee alsnog onder het bereik van de Waadi vallen. Als een zzp’er via een bemiddelaar werkzaamheden verricht bij een derde en deze derde oefent leiding en toezicht uit over de zzp’er, is daarmee de Waadi van toepassing.

Of het nu uitzending, detachering, interim-opdrachten of consultancy-werkzaamheden wordt genoemd, cruciaal is de vraag of sprake is van terbeschikkingstelling aan een derde waarbij wordt gewerkt onder ‘leiding en toezicht’ van deze derde. Dit kan zelfs relevant zijn voor zzp’ers, indien zij worden bemiddeld door een detacheringsbureau. De juridische gevolgen kunnen groot zijn, dus vertrouw niet op het etiket, maar neem zelf de leiding en houd toezicht.