Recent is de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta) door zowel de Tweede als de Eerste Kamer goedgekeurd. Vanaf 1 januari 2028 mogen inleners uitsluitend nog arbeidskrachten inlenen van ondernemingen die zijn toegelaten, oftewel: die een vergunning hebben verkregen. Slechts in een beperkt aantal gevallen geldt een uitzondering, bijvoorbeeld op grond van een wettelijke uitzonderingscategorie of een verleende ontheffing.

Eerst is van belang of de onderneming arbeidskrachten ter beschikking stelt aan andere ondernemingen. Dit kan bijvoorbeeld in de vorm van uitzending, detachering en payrolling. Als er geen sprake is van het ter beschikking stellen van arbeidskrachten, dan is de Wtta niet van toepassing.

Is dat wel het geval, dan is de volgende vraag of de onderneming een vergoeding ontvangt voor het ter beschikking stellen van arbeidskrachten. De wet is namelijk niet van toepassing op kosteloos uitlenen.

Tot slot is het van belang om te beoordelen bij welke partij leiding en toezicht over de arbeidskracht ligt. Wanneer dit leiding en toezicht bij de inlener ligt, wordt de onderneming in basis als uitlener aangemerkt. Een toelating cq vergunning is dan verplicht, tenzij een uitzondering van toepassing is of ontheffing is verleend.

Tot zover in het kort de stand van zaken. De beoordeling of de onderneming als uitlener moet worden aangemerkt kan in de praktijk best lastig zijn. Bij vragen hierover ben ik graag bereikbaar.

Al lange tijd werd er gesproken over het invoeren van een basis arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zelfstandigen. Het begint nu steeds concreter te worden: gister is het wetsvoorstel naar de Raad van State gestuurd. Klik hier om naar het nieuwsbericht van de Rijksoverheid te gaan.

“Werknemers met een flexibel arbeidscontract krijgen meer zekerheid over hun inkomen en hun werktijd“, zo begint het op 19 mei jl. door de Rijksoverheid gepubliceerde nieuwsitem.

De bedoeling van de beoogde wet is om werknemers die werkzaam zijn op basis van een tijdelijk contract, een uitzendovereenkomst of een oproepovereenkomst meer zekerheid te geven. Het idee is om de nieuwe wet per 1 januari 2027 in te voeren. Vermoedelijk zal het wetsvoorstel nog wel de nodige kritiek te verduren krijgen.

De Hoge Raad heeft eind februari jl. een belangrijke uitspraak gedaan in de Uber-zaak over de vraag wanneer iemand als werknemer of als opdrachtnemer moet worden aangemerkt. Deze uitspraak sluit aan op het eerder gewezen ‘Deliveroo’-arrest uit 2023, waarin een toetsingskader werd gegeven voor het beoordelen van arbeidsrelaties. In de Uber-zaak beantwoordde de Hoge Raad vragen over het negende criterium uit het Deliveroo-arrest, namelijk het ‘ondernemerschap’. In welke mate is van belang of een werkende zich als ondernemer gedraagt in het economisch verkeer? De Hoge Raad heeft bepaald dat dit een volwaardig criterium is bij de beoordeling van de arbeidsrelatie. Dit kan in de praktijk verstrekkende gevolgen hebben, waarbij twee personen die precies hetzelfde werk doen voor dezelfde onderneming, juridisch gezien anders beschouwd worden: de een kan een ‘echte’ werknemer zijn terwijl de ander als opdrachtnemer cq ZZP-er wordt aangeduid.

Het Uber-arrest zal waarschijnlijk gevolgen hebben voor het handhavingsbeleid van de Belastingdienst. Ook zal de wetgever het wetsvoorstel voor de wet Verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden (Vbar) naar verwachting moeten gaan aanpassen, nu het de vraag is of het toetsingskader uit het wetsvoorstel nog wel overeenkomt met het recente arrest van de Hoge Raad.

De minister van SZW en de staatssecretaris voor Fiscaliteit hebben inmiddels Kamervragen beantwoord over de beoordeling van schijnzelfstandigheid door de Belastingdienst. Ze bevestigen dat ook het criterium van extern ondernemerschap wordt meegenomen in het wetsvoorstel Vbar.

Niet alleen de ZZP-ers zelf, maar ook degenen die in de praktijk te maken hebben met (het werken met) ZZP-ers snakken naar duidelijkheid. Helaas laten de ontwikkelingen zien dat de discussie over de status van werkenden nog (lang niet?) afgedaan is, met mogelijk serieuze gevolgen.

Op arbeidsrechtelijk gebied moet men rekening houden met onder meer de volgende veranderingen:

*Het ziet er naar uit dat vanaf 1 juli 2026 de compensatieregeling van UWV in verband met de transitievergoeding, na ontslag van een langdurig zieke werknemer, beperkt wordt tot werkgevers met minder dan vijfentwintig werknemers. Werkgevers met vijfentwintig of meer werknemers komen dan niet meer in aanmerking voor de regeling, met als achterliggende gedachte dat dergelijke – relatief grote – werkgevers hierdoor gestimuleerd worden om beter voor hun medewerkers te zorgen. Of dat helemaal terecht is, is voor mij de vraag.

*Werkgevers moeten binnenkort waarschijnlijk een vertrouwenspersoon aanstellen, waar werknemers terecht kunnen wanneer zij op de werkvloer te maken krijgen met grensoverschrijdend gedrag. Dit wetsvoorstel ligt nu bij de Eerste Kamer.

*”Wetsvoorstel Wet verbetering zekerheid flexibele arbeidskrachten”
De ketenregeling wordt aangepast. Op dit moment kunnen aansluitend maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden overeengekomen, binnen een totale periode van drie jaar. Volgens de huidige regeling kan na een onderbreking van zes maanden een nieuwe keten van drie tijdelijke contracten binnen drie jaar worden gestart. In het voorstel wordt deze periode van zes maanden gewijzigd naar vijf jaar, dat is dus een substantieel langere termijn.