23 april 2022 – Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden per 1 augustus 2022 (vervolg)

In het nieuwsitem van 7 april jl. ben ik ingegaan op de aanstaande Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden.

Per 1 augustus 2022 kan de werkgever enkel een beroep doen op een nevenwerkzaamhedenbeding als daarvoor een objectieve rechtvaardiging bestaat. Tegelijkertijd hoeft het (in de arbeidsovereenkomst opgenomen) beding zelf niet perse een rechtvaardigingsgrond te bevatten. De werkgever moet de objectieve rechtvaardigingsgrond aantonen op het moment dat hij een beroep doet op het beding. Dat kan dus ook achteraf. Het is op dit moment niet duidelijk of bestaande arbeidsovereenkomsten op dit punt moeten worden aangepast. Wat wel duidelijk is, is dat de werkgever vanaf augustus een – juridisch gezien – deugdelijke reden moet hebben om een nevenwerkzaamhedenbeding overeen te komen, om daarop in voorkomend geval succesvol een beroep te kunnen doen. Oftewel: het is sowieso verstandig om de tekst van het nevenwerkzaamhedenbeding kritisch te beoordelen, en goed te bedenken over of een dergelijk beding echt nodig is.

T.a.v. de andere wijzigingen is het volgende goed om te weten.

* Per 1 augustus 2022 vervalt de mogelijkheid om een studiekostenbeding op te nemen bij opleidingen die verplicht zijn gesteld op basis van de wet of toepasselijke cao. Dergelijke scholing moet kosteloos worden aangeboden door de werkgever. En: de met die verplichte opleiding gepaard gaande tijd wordt beschouwd als arbeidstijd, en moet in principe worden gevolgd tijdens (de overeengekomen) werktijd.

* Op dit moment bestaat voor de werkgever al een informatieplicht (op grond van artikel 7:655 BW) over onder andere de duur van de arbeidsovereenkomst, functie en salaris. Daaraan wordt per 1 augustus 2022 toegevoegd dat de werknemer schriftelijk en in ieder geval uiterlijk één week na aanvang van de werkzaamheden moet worden ingelicht over de belangrijkste aspecten van de arbeidsrelatie. Denk daarbij aan de door de werkgever geboden scholing.

* Tot slot wordt de Wet flexibel werken (Wfw) aangepast, ten gunste van de werknemer. Kortweg komt het er neer dat de werknemer de mogelijkheid krijgt om een vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden te vragen aan zijn werkgever. Vervolgens moet de verzochte arbeid(svorm) wel beschikbaar zijn binnen de onderneming van de werkgever.

Bij vragen over bovenstaande, of over het aanpassen van bestaande (model) arbeidsovereenkomsten, ben ik graag bereikbaar.

7 april 2022 – Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden per 1 augustus 2022

Per 1 augustus 2022 moet de Europese Richtlijn voor transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in ons land zijn ingevoerd. Het doel van de richtlijn is om medewerkers meer duidelijkheid en zekerheid te geven over hun arbeidsvoorwaarden.

De richtlijn heeft bijvoorbeeld gevolgen voor het verbod op nevenwerkzaamheden. Vanaf 1 augustus 2022 is het – enige beperkte uitzonderingen daargelaten – niet meer mogelijk om een absoluut verbod op nevenwerkzaamheden met werknemers overeen te komen.

Binnenkort volgt hierover meer informatie op deze website. Wordt dus vervolgd.

21 maart 2022 – Stand van zaken Wet DBA

Onduidelijk is wat er met de Wet DBA gaat gebeuren. Duidelijk is in ieder geval wel dat de Rijksoverheid nog steeds niet handhaaft (“handhavingsmoratorium”). Verder was de bedoeling dat in het eerste kwartaal van 2022 het Toezichtplan Arbeidsrelaties geëvalueerd zou worden. De spreekwoordelijke bal ligt bij het nieuwe kabinet (Rutte IV).

9 februari 2022 – Gedoe rond recreatiewoning?

Sinds dat ik in 2014 in hoger beroep geprocedeerd heb tegen Droomparken, heb ik inmiddels veel mensen geadviseerd, en bijgestaan. Allemaal mensen met vragen over of problemen rondom de aankoop van een recreatiewoning, van klein tot groot. Vaak zijn de financiële belangen dusdanig dat mensen niet meer kunnen slapen van al het “gedoe”. Heel vervelend, maar door mijn inmiddels uitgebreide ervaring op dit gebied, kan ik vrijwel iedereen helpen. Altijd met een praktische insteek, op weg naar een – bij voorkeur – zo snel mogelijke oplossing.

Bel me gerust, ik denk graag mee.

8 januari 2022 – Schending privacy door inzage zakelijke e-mailbox

In een recente uitspraak van het Gerechtshof ‘s-Hertogenbosch was het volgende aan de hand.

Na het ondertekenen van een vaststellingsovereenkomst heeft de werkgever zonder toestemming inzage gehad in de zakelijke e-mailbox van de werkneemster. De werkneemster vordert schadevergoeding vanwege inbreuk op haar privacy. Het hof oordeelt dat de door de werkgever aangevoerde gronden de inbreuk op de privacy van de werkneemster niet kunnen rechtvaardigen. De werkgever had toestemming moeten vragen. Nu niet is gebleken dat de werkneemster schade heeft opgelopen door de inbreuk, leidt dit niet tot vernietiging van het bestreden vonnis.

Oftewel: het handelen van de werkgever wordt veroordeeld, maar blijft zonder (financiële) gevolgen.

20 december 2021 – Wijze van inroostering is geen primaire arbeidsvoorwaarde

CNV vorderde onlangs namens haar leden dat de nieuwe werkgever de roostersystematiek van de oude werkgever ongewijzigd toepast. De kantonrechter Amsterdam oordeelde dat de wijze van inroostering geen primaire arbeidsvoorwaarde is, omdat dit geen invloed heeft op het loon van de werknemers. Er is ook geen sprake van verworven rechten. Verder weegt het belang van de nieuwe werkgever om één roostersysteem voor al haar werknemers te hanteren zwaarder dan het belang van de werknemers. De kantonrechter heeft de vordering afgewezen.

6 november 2021 – Proceskostenveroordeling: afwijking van forfaitaire tarief (vervolg)

In een nieuwsitem van een aantal jaren geleden heb ik een – door mij zelf gevoerde – gerechtelijke procedure besproken, waarbij de werknemer (mijn wederpartij) de kantonrechter had voorgelogen over de feiten. Als gevolg daarvan kreeg de betreffende werknemer een hoger bedrag aan proceskostenveroordeling voor zijn kiezen.

Dat komt niet vaak voor. Nog minder komt voor dat de werknemer in de daadwerkelijk door de werkgever gemaakte, dus volledige, proceskosten wordt veroordeeld. Recent was dat aan de orde, in een op 29 oktober jl. gepubliceerde uitspraak.

Net als de werkgever is de kantonrechter van mening dat het de werknemer valt te verwijten dat hij zich beroept op een valse verklaring om – daarmee – een onjuiste voorstelling van zaken te creëren, hetgeen hem zeer kwalijk moet worden genomen. De werknemer heeft ook feiten achtergehouden en stellingen gehandhaafd die met die feiten strijdig waren, en aldus gehandeld in strijd met de waarheidsplicht van art. 21 Rv. Zo heeft de werknemer, terwijl hij in het ziekenhuis zou hebben gelegen en geen toegang tot zijn telefoon zou hebben gehad, op social media berichten gepost waaruit moet worden opgemaakt dat hij ‘gewoon vakantie vierde’. De conclusie was dan ook dat de werknemer de werkgever een bij voorbaat kansloze procedure heeft ingetrokken. Dat wordt afgestraft door de werknemer in de door zijn werkgever werkelijk gemaakte proceskosten te veroordelen, zoals door de werkgever was verzocht.

12 oktober 2021 – Om op te frissen: het salaris van de zieke werknemer

Op grond van het Burgerlijk Wetboek heeft een zieke werknemer gedurende 104 weken recht op 70% van zijn loon. Onder loon wordt verstaan: week- en maandloon, ploegen- en weekendtoeslag, overwerkvergoeding, vakantiebijslag en (afhankelijk van de formulering) dertiende maand. Gedurende de eerste 52 weken moet dat ten minste het minimumloon zijn. Er geldt ook een maximum, namelijk het maximumdagloon op basis van de Wet financiering sociale verzekeringen. Vaak geeft de cao of individuele arbeidsovereenkomst nog een aanvulling op de wettelijke doorbetalingsplicht, bijvoorbeeld een aanvulling tot 100% van het loon. Over dit bovenwettelijk deel kan de werkgever nadere eisen stellen, zoals geen recht op een aanvulling bij arbeidsongeschiktheid als gevolg van opzet, grove schuld of verwijtbare nalatigheid.

De SER publiceerde op 2 juni 2021 een ontwerpadvies voor de middellange termijn op het gebied van de arbeidsmarkt. Het advies benadrukt dat de werkgevers twee jaar lang verantwoordelijk zijn voor de loondoorbetaling en het re-integratieproces. Wel moet mogelijk worden dat de werkgevers deze verantwoordelijkheden kunnen overdragen aan een verzekeringsmaatschappij. De arbeidsovereenkomst eindigt na twee jaar of eerder als de werknemer duurzaam via het tweede spoor elders werkt.

Voor vragen over dit onderwerp ben ik graag bereikbaar.

2 september 2021 – Criterium “dringend eigen gebruik” bij woonruimte

Op grond van het Nederlandse huurrecht moet de verhuurder doorgaans veel uit de kast trekken om een lopende huurovereenkomst voor onbepaalde tijd te kunnen beëindigen. Vaak baseert de verhuurder zich daarbij op “dringend eigen gebruik”, op basis waarvan de rechter moet worden overtuigd tot een einde van de huurovereenkomst te komen.

Laatst heb ik een huurder bijgestaan, voor wie de gerechtelijke procedure goed afgelopen is. Uiteindelijk heeft de kantonrechter de opzegging door de verhuurder wegens “dringend eigen gebruik” van de woonruimte niet goed gekeurd. Mede gelet op de duidelijke motivering van de rechter, is de betreffende uitspraak gepubliceerd op rechtspraak.nl, op 27 augustus jl.

Voor overleg over huurrechtelijke aangelegenheden ben ik graag bereikbaar. Ik sta zowel huurders als verhuurders bij.

2 juli 2021 – De rechtskracht van de digitale handtekening

Overeenkomsten worden dagelijks gesloten. Steeds vaker gebeurt dat via e-mail. Daardoor kan de vraag gaan spelen of de overeenkomst wel rechtsgeldig tot stand gekomen is.

Zoals waarschijnlijk wel bekend, kan een overeenkomst als uitgangspunt mondeling tot stand komen. Echter: uit de wet volgt – kortweg – dat bepaalde overeenkomsten slechts “in schriftelijke vorm” geldig zijn. Dat geldt bijvoorbeeld voor de consumenten-koopovereenkomst.

Als zo’n overeenkomst vervolgens “langs elektronische weg” wordt gesloten, stelt de wet aanvullende voorwaarden, waaronder dat de identiteit van de contractspartijen met voldoende zekerheid kan worden vastgesteld. Om deze identiteit vast te stellen moeten speciale handtekeningen worden geplaatst onder de overeenkomst. De wet onderscheidt drie soorten handtekeningen:

  • de elektronische handtekening;
  • de geavanceerde elektronische handtekening;
  • de gekwalificeerde elektronische handtekening.

Enkel het derde type heeft zonder meer dezelfde rechtsgevolgen als een handgeschreven (“natte”) handtekening. In de praktijk wordt vaak gebruik gemaakt van “DocuSign”, als systeem voor het zetten van een digitale handtekening. Dat systeem voorziet niet in een gekwalificeerde elektronische handtekening. Uit verschillende gerechtelijke uitspraken is gebleken dat de via DocuSign geplaatste handtekening – door de rechter – als onvoldoende betrouwbaar is aangemerkt.

Nog even wat de consumentenkoop betreft: het is goed om te weten dat het over en weer via e-mail versturen van een ondertekend scandocument niet volstaat, om de overeenkomst tot stand te laten komen. Zo blijkt althans uit recente rechtspraak.

Voor overleg over de digitale handtekening en andere contractuele “dingetjes” ben ik graag bereikbaar.