10 januari 2021 – Belangrijke wijzigingen per 1 januari 2021

Op het gebied van werk en inkomen zijn er verschillende wetswijzigingen geweest, ingaande 1 januari 2021. Voor wat betreft de typisch voor ondernemers (inclusief ZZP-ers) geldende wijzigingen klik hier.

Voor vragen hierover ben ik graag bereikbaar.

6 december 2020 – Behoud van de rechtsstaat

Sinds maart jl. hebben meerdere schrijvers, waaronder een aantal advocaten, zich kritisch uitgelaten over de gespannen verhouding tussen het gevoerde overheidsbeleid en – het behoud van – de rechtsstaat. Daarnaast heeft de Nederlandse Orde van Advocaten, via de bestaande adviescommissies, stevig commentaar geleverd op de plannen van het kabinet.

Ik steun deze kritische commentaren, en moedig iedereen – advocaat of niet – aan om mee te denken. Juist nu is het belangrijk om alert te blijven. Voor overleg over dit ingewikkelde onderwerp maak ik graag tijd.

7 november 2020 – Ontwikkelingen overeenkomst van opdracht / kwalificatie “arbeidsovereenkomst”

De regering is bezig om een nieuw systeem op te zetten, ter vervanging van de Wet DBA, welke wet momenteel nog steeds geldt. De regering streeft er naar om die nieuwe regeling per 1 januari aanstaande in te laten gaan. Ik vraag me af of die datum wordt gehaald, maar houd de ontwikkelingen in de gaten.

Tegelijkertijd is en blijft van belang om er in de praktijk scherp op te letten dat de overeenkomst tussen opdrachtgever en opdrachtnemer (meestal: ZZP-er) niet als “fictieve dienstbetrekking” wordt gezien. Met name als met een oud-werknemer, die dus eerst op basis van een arbeidsovereenkomst werkzaam was, vervolgens op basis van een overeenkomst van opdracht wordt samengewerkt, is het oppassen geblazen.

Dit laatste risico is sinds 6 november jl. nog groter geworden. Op die dag heeft de Hoge Raad namelijk bepaald dat voor de vraag of sprake is van een “echte” arbeidsovereenkomst, de bedoeling van partijen niet (meer) van belang is. Dat laatste werd eerder namelijk algemeen aangenomen, op basis van oudere rechtspraak van de Hoge Raad (voor de liefhebber: klik hier voor die uitspraak).

Uit de uitspraak van 6 november jl. – gepubliceerd op rechtspraak.nl onder nummer ECLI:NL:HR:2020:1746 – blijkt dat het er om gaat of de, door uitleg van de overeenkomst vast te stellen, rechten en verplichtingen voldoen aan de wettelijke omschrijving van de arbeidsovereenkomst in art. 7:610 BW. Is dit het geval, dan moet de overeenkomst worden aangemerkt als een arbeidsovereenkomst. Samengevat, zodra sprake is van de drie wettelijk vastgelegde elementen:

  • de verplichting om persoonlijk arbeid te verrichten;
  • tegen loonbetaling, en;
  • in een gezagsverhouding;

dan is de overeenkomst een arbeidsovereenkomst.

Voor de volledigheid: de kwalificatie van de overeenkomst moet worden onderscheiden van de – daaraan voorafgaande – vraag welke rechten en verplichtingen zijn overeengekomen.  Om die vraag te beantwoorden, is relevant niet alleen de taalkundige betekenis van de gehele tekst van de overeenkomst, maar ook de betekenis die partijen daaraan in de specifieke situatie mochten toekennen.

Bij vragen over bovenstaande ben ik graag bereikbaar.

5 oktober 2020 – Nieuwe franchise-regelgeving komt er aan

Er komt een specifieke wettelijke regeling voor de franchisesector aan. De Eerste Kamer heeft op 30 juni 2020 ingestemd met de wet van staatssecretaris Mona Keijzer. De verwachting is dat deze wet per 1 januari 2021 ingaat. In deze wet wordt met name in de voorcontractuele fase méér van de franchisegever verwacht qua informatievoorziening.

De bedoeling is om de belangen van de franchisegever en van de franchisenemer meer in balans te brengen en onbehoorlijke handelspraktijken – waarvan in het verleden regelmatig sprake was – zoveel mogelijk tegen te gaan. Het uitgangspunt is dat beide partijen zich als goed franchisenemer en franchisegever gedragen, rekening houden met elkaars positie en elkaars belangen in de gaten houden. Afwijken van de wet ten nadele van de franchisenemer is niet mogelijk: daarmee is sprake van dwingend recht.

De op 15 juli jl. in het Staatsblad gepubliceerde wettekst is hier te vinden.

Als men nu op basis van een franchise-constructie wil gaan (samen)werken, is het zaak te anticiperen op de aankomende nieuwe regelgeving. Ik denk daarover graag mee.

 

31 augustus 2020 – Reorganisatie en (vroeg)pensioen

De Corona-crisis is voor sommige bedrijven hét bewijs dat het gebruikelijke werktijdenmodel – verschijnen op kantoor met de vaste ‘half negen tot vijf-routine’ – achterhaald is. De functie van het kantoorgebouw zal in de komende jaren meer en meer een ontmoetingsplek worden voor collega’s onderling, of met klanten. Dat roept de vraag op of het doorvoeren van een reorganisatie – tevens – een middel vormt om een overgang naar een business model met thuiskantoren te realiseren. Deze kwestie zullen wij hieronder belichten vanuit de hoek van pensioen.

Eerst is het goed te weten dat ontslag mogelijk is als bepaalde arbeidsplaatsen komen te vervallen, simpelweg omdat de bedrijfseconomische omstandigheden de werkgever dwingen de bedrijfsvoering doelmatiger te maken. De werkgever heeft hier een tamelijk grote beleidsvrijheid, en mag wijzigingen doorvoeren om de onderneming winstgevender te maken. Het is dus niet zo dat een bedrijf “op omvallen moet staan” om wegens bedrijfseconomische omstandigheden arbeidsrechtelijke maatregelen te kunnen nemen. Dat wordt nogal eens gedacht namelijk.

Kiest een werkgever ervoor om zijn bedrijfsmodel te hervormen en/of te digitaliseren, dan is denkbaar dat sommige functies volledig verdwijnen en daar geheel nieuwe functies voor in de plaats komen. Hoewel reorganisatie bij werknemers vaak angst oproept, biedt het PensioenAkkoord positieve mogelijkheden. Voor de ‘oudere werknemer’ kan bijvoorbeeld een regeling worden getroffen om onder fiscaal vriendelijke voorwaarden vervroegd met pensioen te gaan.

 Het PensioenAkkoord biedt namelijk de mogelijkheid om werknemers die de AOW-leeftijd (momenteel 66 jaar en 4 maanden) naderen een vroegpensioenregeling aan te bieden. Eerder werd een vroegpensioenregeling ontmoedigd door deze met een fiscale heffing te belasten. In het PensioenAkkoord is echter afgesproken dat werkgevers en werknemers in de periode van 1 januari 2021 tot en met uiterlijk 31 december 2025 overeen kunnen komen een vroegpensioenregeling te treffen.

Wel gelden er bepaalde voorwaarden. Zo mag de regeling niet eerder ingaan dan drie jaren voorafgaand aan de AOW-leeftijd.

 

Afsluitend

Mogelijk kan vroegpensioen, via vrijstelling van voornoemde (RVU-)heffing, tot gewenste resultaten leiden voor alle betrokkenen: de werkgever kan zijn bedrijf innoveren, de werknemers van jongere leeftijdscategorieën hoeven niet ontslagen te worden, EN de oudere werknemer kan zijn (huidige) functie gedeeltelijk voortzetten en genieten van vervroegde pensionering (in deeltijd). Dat is altijd beter dan gedwongen ontslag.

4 juli 2020 – Thuis werken een recht?

Nadat vanaf medio maart jl. veel werknemers – vanwege de gevolgen van de Coronacrisis – genoodzaakt waren om thuis te werken, komt er langzaamaan weer beweging richting de kantoorplekken. Hoewel de meeste werknemers graag terug willen keren naar de werkvloer, bestaat er voor een enkele werknemer reden om daarover te gaan procederen.

Uit een recente uitspraak van de rechtbank Gelderland bleek dat de betreffende werknemer geen (algemeen) recht om thuis te werken heeft. Belangrijk om daarbij te benoemen is dat de werkgever dan wel voldoende veiligheidsmaatregelen heeft genomen, om een veilige werkplek voor de werknemers te kunnen garanderen.

We houden de ontwikkelingen in de gaten. Bij vragen hierover, bel of mail gerust.

7 juni 2020 – Finale kwijting

In overeenkomsten wordt vaak afgesproken dat men elkaar “finale kwijting” verleent. De bedoeling van zo’n afspraak is dat partijen – meestal na uitvoering van de overeengekomen verplichtingen – niets meer van elkaar te vorderen hebben.

Het is belangrijk om de tekst van een finaal kwijtingsbeding nauwkeurig te formuleren. In de praktijk ontstaat nogal eens discussie over wat er onder de finale kwijting valt. En dan moet er uiteindelijk een rechter aan te pas komen, om het beding uit te leggen.

Ik noem nog drie aspecten om te onthouden:

  1. Een finaal kwijtingsbeding in een overeenkomst (meestal een vaststellingsovereenkomst) is niet hetzelfde als “het verlenen van kwijting”. In dit laatste geval wordt doorgaans een kwitantie verstrekt, dat wil zeggen een bewijs waaruit blijkt dat er betaald is.
  2. Duidelijk moet blijken op welke onderwerpen de finale kwijting betrekking heeft. Wordt enkel afstand gedaan van vorderingen die voortvloeien uit het achterliggende geschil? Of is de bedoeling dat het ruimer is, waarbij afstand wordt gedaan van alle vorderingsrechten die partijen op dat moment ten opzichte van elkaar (kunnen) hebben? Of gaat het zelfs over eventuele toekomstige vorderingen?
  3. Dient de finale kwijting direct in te gaan na de ondertekening van de (vaststellings)overeenkomst, of pas nadat bepaalde overeengekomen verplichtingen zijn uitgevoerd?

Meer weten over finale kwijting? Ik denk graag mee.

3 mei 2020 – Werkwijze Erwin van Os – Advocatuur

Erwin van Os – Advocatuur staat ook in deze uitzonderlijke tijden voor je klaar. Niet alleen het advies is op maat, dat geldt ook voor de kosten.

Hoewel vrijwel iedereen – direct of indirect – de gevolgen ondervindt van de huidige crisis, hebben bepaalde sectoren het (veel) lastiger dan andere. Erwin van Os – Advocatuur wil er nog steeds voor iedere ondernemer en particulier zijn. En daar hoort een zowel op de kwestie zelf als op de opdrachtgever afgestemde prijsafspraak bij.

Dat is niet nieuw: juist met deze persoonlijke werkwijze heeft Erwin van Os – Advocatuur zich kunnen onderscheiden. Maar in een tijd waarin de behoefte aan degelijk en tegelijkertijd zo praktisch mogelijk advies groter is dan ooit, moet de drempel om contact op te nemen zo laag mogelijk zijn. Daarom dit bericht. Ik help je graag.

6 april 2020 – Re-integratieverplichtingen tijdens het coronavirus

Als uitgangspunt blijven tijdens het coronavirus de re-integratieverplichtingen tijdens ziekte doorlopen.

Maar: als gevolg van het coronavirus kan het praktisch onmogelijk zijn om het re-integratietraject voor werknemers (volledig) uit te voeren. Het UWV maakt met het addendum op de Werkwijzer Poortwachter duidelijk dat hier begrip voor is. Het UWV geeft ruimte voor maatwerk en (enige) coulance.

Aan te raden is om in het re-integratiedossier, zoals het Plan van Aanpak en RIV-verslag, te beschrijven welke re-integratie inspanningen specifiek vanwege het coronavirus niet mogelijk zijn. Voor vragen hierover of hulp bij het opstellen van het re-integratiedossier ben ik graag bereikbaar.

6 maart 2020 – Het coronavirus: advies voor de werkgever

ArboNed heeft een werkgeversadvies (versie 3 maart 2020) en overzicht van veelgestelde vragen opgesteld over het coronavirus. Met het werkgeversadvies wordt beoogd om samen met werkgevers:

  1. Veiligheid van werknemers te waarborgen.
  2. Aandacht te vragen voor (en vanuit werkgevers geven) aan bedrijfscontinuïteit.
  3. Verspreiding van het coronavirus te vertragen.

Jurriaan Penders, directeur Medische Zaken bij HumanTotalCare: ‘De richtlijnen en geboden informatie van het RIVM en de overige betrouwbare bronnen zijn hierin leidend. Aanvullend daarop geeft dit werkgeversadvies een advies gericht op de werksituatie. Ons advies gaat op onderdelen verder dan de RIVM-adviezen betreffende preventief thuis laten werken van werknemers veertien dagen na terugkomst uit een risicogebied*.’

Veertien dagen preventief thuiswerken na terugkomst uit een risicogebied is een beschermende maatregel. Deze bescherming bestaat uit:

  1. Minder onrust op de werkvloer.
  2. Minder kans op verspreiding via de werkvloer.
  3. Minder kans dat werknemers betrokken raken bij een brononderzoek (GGD).

De uiteindelijke besluitvorming over preventief thuiswerken na terugkomst uit een risicogebied blijft aan de werkgever en werknemer samen.

 

*Een risicogebied is een land/regio waar het coronavirus wijdverspreid is. Hierbij volgt dit werkgeversadvies het RIVM.