21 maart 2022 – Stand van zaken Wet DBA

/in

Onduidelijk is wat er met de Wet DBA gaat gebeuren. Duidelijk is in ieder geval wel dat de Rijksoverheid nog steeds niet handhaaft (“handhavingsmoratorium”). Verder was de bedoeling dat in het eerste kwartaal van 2022 het Toezichtplan Arbeidsrelaties geëvalueerd zou worden. De spreekwoordelijke bal ligt bij het nieuwe kabinet (Rutte IV).

9 februari 2022 – Gedoe rond recreatiewoning?

/in

Sinds dat ik in 2014 in hoger beroep geprocedeerd heb tegen Droomparken, heb ik inmiddels veel mensen geadviseerd, en bijgestaan. Allemaal mensen met vragen over of problemen rondom de aankoop van een recreatiewoning, van klein tot groot. Vaak zijn de financiële belangen dusdanig dat mensen niet meer kunnen slapen van al het “gedoe”. Heel vervelend, maar door mijn inmiddels uitgebreide ervaring op dit gebied, kan ik vrijwel iedereen helpen. Altijd met een praktische insteek, op weg naar een – bij voorkeur – zo snel mogelijke oplossing.

Bel me gerust, ik denk graag mee.

8 januari 2022 – Schending privacy door inzage zakelijke e-mailbox

/in

In een recente uitspraak van het Gerechtshof ‘s-Hertogenbosch was het volgende aan de hand.

Na het ondertekenen van een vaststellingsovereenkomst heeft de werkgever zonder toestemming inzage gehad in de zakelijke e-mailbox van de werkneemster. De werkneemster vordert schadevergoeding vanwege inbreuk op haar privacy. Het hof oordeelt dat de door de werkgever aangevoerde gronden de inbreuk op de privacy van de werkneemster niet kunnen rechtvaardigen. De werkgever had toestemming moeten vragen. Nu niet is gebleken dat de werkneemster schade heeft opgelopen door de inbreuk, leidt dit niet tot vernietiging van het bestreden vonnis.

Oftewel: het handelen van de werkgever wordt veroordeeld, maar blijft zonder (financiële) gevolgen.

20 december 2021 – Wijze van inroostering is geen primaire arbeidsvoorwaarde

/in

CNV vorderde onlangs namens haar leden dat de nieuwe werkgever de roostersystematiek van de oude werkgever ongewijzigd toepast. De kantonrechter Amsterdam oordeelde dat de wijze van inroostering geen primaire arbeidsvoorwaarde is, omdat dit geen invloed heeft op het loon van de werknemers. Er is ook geen sprake van verworven rechten. Verder weegt het belang van de nieuwe werkgever om één roostersysteem voor al haar werknemers te hanteren zwaarder dan het belang van de werknemers. De kantonrechter heeft de vordering afgewezen.

6 november 2021 – Proceskostenveroordeling: afwijking van forfaitaire tarief (vervolg)

/in

In een nieuwsitem van een aantal jaren geleden heb ik een – door mij zelf gevoerde – gerechtelijke procedure besproken, waarbij de werknemer (mijn wederpartij) de kantonrechter had voorgelogen over de feiten. Als gevolg daarvan kreeg de betreffende werknemer een hoger bedrag aan proceskostenveroordeling voor zijn kiezen.

Dat komt niet vaak voor. Nog minder komt voor dat de werknemer in de daadwerkelijk door de werkgever gemaakte, dus volledige, proceskosten wordt veroordeeld. Recent was dat aan de orde, in een op 29 oktober jl. gepubliceerde uitspraak.

Net als de werkgever is de kantonrechter van mening dat het de werknemer valt te verwijten dat hij zich beroept op een valse verklaring om – daarmee – een onjuiste voorstelling van zaken te creëren, hetgeen hem zeer kwalijk moet worden genomen. De werknemer heeft ook feiten achtergehouden en stellingen gehandhaafd die met die feiten strijdig waren, en aldus gehandeld in strijd met de waarheidsplicht van art. 21 Rv. Zo heeft de werknemer, terwijl hij in het ziekenhuis zou hebben gelegen en geen toegang tot zijn telefoon zou hebben gehad, op social media berichten gepost waaruit moet worden opgemaakt dat hij ‘gewoon vakantie vierde’. De conclusie was dan ook dat de werknemer de werkgever een bij voorbaat kansloze procedure heeft ingetrokken. Dat wordt afgestraft door de werknemer in de door zijn werkgever werkelijk gemaakte proceskosten te veroordelen, zoals door de werkgever was verzocht.

12 oktober 2021 – Om op te frissen: het salaris van de zieke werknemer

/in

Op grond van het Burgerlijk Wetboek heeft een zieke werknemer gedurende 104 weken recht op 70% van zijn loon. Onder loon wordt verstaan: week- en maandloon, ploegen- en weekendtoeslag, overwerkvergoeding, vakantiebijslag en (afhankelijk van de formulering) dertiende maand. Gedurende de eerste 52 weken moet dat ten minste het minimumloon zijn. Er geldt ook een maximum, namelijk het maximumdagloon op basis van de Wet financiering sociale verzekeringen. Vaak geeft de cao of individuele arbeidsovereenkomst nog een aanvulling op de wettelijke doorbetalingsplicht, bijvoorbeeld een aanvulling tot 100% van het loon. Over dit bovenwettelijk deel kan de werkgever nadere eisen stellen, zoals geen recht op een aanvulling bij arbeidsongeschiktheid als gevolg van opzet, grove schuld of verwijtbare nalatigheid.

De SER publiceerde op 2 juni 2021 een ontwerpadvies voor de middellange termijn op het gebied van de arbeidsmarkt. Het advies benadrukt dat de werkgevers twee jaar lang verantwoordelijk zijn voor de loondoorbetaling en het re-integratieproces. Wel moet mogelijk worden dat de werkgevers deze verantwoordelijkheden kunnen overdragen aan een verzekeringsmaatschappij. De arbeidsovereenkomst eindigt na twee jaar of eerder als de werknemer duurzaam via het tweede spoor elders werkt.

Voor vragen over dit onderwerp ben ik graag bereikbaar.

2 september 2021 – Criterium “dringend eigen gebruik” bij woonruimte

/in

Op grond van het Nederlandse huurrecht moet de verhuurder doorgaans veel uit de kast trekken om een lopende huurovereenkomst voor onbepaalde tijd te kunnen beëindigen. Vaak baseert de verhuurder zich daarbij op “dringend eigen gebruik”, op basis waarvan de rechter moet worden overtuigd tot een einde van de huurovereenkomst te komen.

Laatst heb ik een huurder bijgestaan, voor wie de gerechtelijke procedure goed afgelopen is. Uiteindelijk heeft de kantonrechter de opzegging door de verhuurder wegens “dringend eigen gebruik” van de woonruimte niet goed gekeurd. Mede gelet op de duidelijke motivering van de rechter, is de betreffende uitspraak gepubliceerd op rechtspraak.nl, op 27 augustus jl.

Voor overleg over huurrechtelijke aangelegenheden ben ik graag bereikbaar. Ik sta zowel huurders als verhuurders bij.

2 juli 2021 – De rechtskracht van de digitale handtekening

/in

Overeenkomsten worden dagelijks gesloten. Steeds vaker gebeurt dat via e-mail. Daardoor kan de vraag gaan spelen of de overeenkomst wel rechtsgeldig tot stand gekomen is.

Zoals waarschijnlijk wel bekend, kan een overeenkomst als uitgangspunt mondeling tot stand komen. Echter: uit de wet volgt – kortweg – dat bepaalde overeenkomsten slechts “in schriftelijke vorm” geldig zijn. Dat geldt bijvoorbeeld voor de consumenten-koopovereenkomst.

Als zo’n overeenkomst vervolgens “langs elektronische weg” wordt gesloten, stelt de wet aanvullende voorwaarden, waaronder dat de identiteit van de contractspartijen met voldoende zekerheid kan worden vastgesteld. Om deze identiteit vast te stellen moeten speciale handtekeningen worden geplaatst onder de overeenkomst. De wet onderscheidt drie soorten handtekeningen:

  • de elektronische handtekening;
  • de geavanceerde elektronische handtekening;
  • de gekwalificeerde elektronische handtekening.

Enkel het derde type heeft zonder meer dezelfde rechtsgevolgen als een handgeschreven (“natte”) handtekening. In de praktijk wordt vaak gebruik gemaakt van “DocuSign”, als systeem voor het zetten van een digitale handtekening. Dat systeem voorziet niet in een gekwalificeerde elektronische handtekening. Uit verschillende gerechtelijke uitspraken is gebleken dat de via DocuSign geplaatste handtekening – door de rechter – als onvoldoende betrouwbaar is aangemerkt.

Nog even wat de consumentenkoop betreft: het is goed om te weten dat het over en weer via e-mail versturen van een ondertekend scandocument niet volstaat, om de overeenkomst tot stand te laten komen. Zo blijkt althans uit recente rechtspraak.

Voor overleg over de digitale handtekening en andere contractuele “dingetjes” ben ik graag bereikbaar.

3 juni 2021 – Wetswijzigingen voor zzp’ers per 1 juli 2021

/in

Vanaf 1 juli 2021 krijgt iedere zzp’er te maken met nieuwe wetten en regels. Geen ongevraagde verkooptelefoontjes meer, een betere onderhandelingspositie over het gebruik van de eigen teksten en veiliger btw-aangifte doen. De belangrijkste wetswijzigingen voor zzp’ers staan vermeld op de website van de Kamer van Koophandel.

10 mei 2021 – Restaurant moet loon van oproepkracht betalen vanwege uitblijven van ‘aanbod vaste arbeidsomvang’

/in

Nu de werkgever aan de werkneemster – in dienst als oproepkracht – geen aanbod voor een vaste arbeidsomvang heeft gedaan, terwijl hij hiertoe wel verplicht is, dient hij over de periode waarin en de uren waarover hij dit aanbod niet heeft gedaan, het loon te betalen. Daaraan doet niet af dat het restaurant van de werkgever gedurende de lockdown gesloten is geweest en dat de werkneemster heeft geweigerd alternatieve werkzaamheden te aanvaarden.

Feiten

De werkneemster is in april 2017 bij de werkgever in dienst getreden als serveerster. De arbeidsovereenkomst bepaalt dat deze is gebaseerd op een wekelijkse arbeidsduur van vijf uur, rekening houdende met een maximum van vijf meer uren per week. De werkneemster heeft steeds op wisselende dagen per week en uren per maand gewerkt. In 2020 is tussen partijen een geschil ontstaan over de arbeidsomvang en over de door de werkneemster te verrichten werkzaamheden. De werkneemster vordert nu in kort geding betaling van loon vanaf januari 2020 op basis van het gemiddeld door haar in 2019 gewerkte aantal uren.

Beoordeling kantonrechter

De kantonrechter stelt vast dat de werkneemster werkzaam is op basis van een oproepovereenkomst als bedoeld in artikel 7:628a BW. De arbeid van de werkneemster is niet vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid van ten hoogte een maand nu de arbeidsovereenkomst bepaalt dat de wekelijkse arbeidsduur vijf uur arbeid bedraagt ‘rekening houdende met een maximum van 5 meer uren per week’ hetgeen dus leidt tot een variabel en niet één aantal uren per week. Uit de loonstroken blijkt ook dat de werkneemster steeds op een wisselend aantal uren per maand heeft gewerkt, zodat de arbeidsovereenkomst ook steeds is uitgevoerd als een oproepovereenkomst. Dat betekent dat de werkgever aan de werkneemster een aanbod had moeten doen voor een vaste arbeidsomvang. De werkgever heeft dit aanbod echter niet gedaan. Daarom is hij achterstallig loon verschuldigd over de periode waarin en het aantal uren waarvoor hij een aanbod had moeten doen.
Deze verplichting geldt ook voor de uren waarin de werkneemster niet heeft gewerkt omdat zij niet was opgeroepen. Als voorwaarde geldt niet dat de werkneemster zich beschikbaar moest houden voor werk in die uren. Het feit dat de werkgever de werkneemster tijdens de lockdown heeft voorgesteld om bezorgwerkzaamheden te doen en zij dit heeft geweigerd, leidt niet tot een ander oordeel. Nu de werkgever geen aanbod heeft gedaan voor een vaste arbeidsomvang, kan de werkneemster niet worden tegengeworpen dat zij dit werk niet heeft aanvaard. De sluiting van het restaurant tijdens de lockdown komt voor rekening van de werkgever, die overigens ook een NOW II-uitkering heeft ontvangen.