23 februari 2023 – Geen duidelijke en ondubbelzinnige verklaring gericht op beëindiging dienstverband

Feiten
Een werknemer is sinds 6 juni 2011 in dienst bij de werkgever als Teamleider Bagage op Schiphol. Bij e-mail van 29 juni 2022 uit de werknemer zijn frustratie over zijn leidinggevende en eindigt het bericht (letterlijk) met “Bijdeze dien ik mijn ontslag in!”. De werknemer verschijnt op 30 juni 2022 op zijn werk en verricht zijn werkzaamheden. Op 11 en 13 juli 2022 vinden er gesprekken plaats tussen partijen, waarbij de werkgever aangeeft de werknemer aan zijn ontslagname te willen houden. Bij e-mail van 13 juli 2022 bericht de werknemer: “Ik heb door te zeggen dat ik ‘’mijn ontslag in dien’’, uit emotie gehandeld!! Ik zie daarom af van ontslag (…).” De werknemer heeft vanaf augustus 2022 geen loon meer ontvangen. De werknemer start daarop een gerechtelijke procedure.

Oordeel kantonrechter
De kantonrechter stelt voorop dat de zinsnede ‘Bijdeze dien ik mijn ontslag in!’ in eerste instantie aan duidelijkheid niet(s) te wensen over laat; deze boodschap moet echter wel in de context van de rest van de tekst van de e-mail worden geplaatst. Vaststaat dat de werknemer gefrustreerd was op het moment dat hij deze e-mail schreef en dan met name over zijn positie binnen de organisatie. Gezien de strekking en de toonzetting van de volledige e-mail van 29 juni 2022 is het voldoende duidelijk dat de werknemer deze e-mail in een emotionele gemoedstoestand heeft geschreven. Dat de werkgever dit ook wist, wordt onderschreven door de reactie van de leidinggevende die schrijft dat hij ‘de emotie begrijpt’.
Dat de wil van de werknemer niet gericht was op de beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst, maar juist op de voortzetting op basis van een hogere functie tegen een beter loon, is voor de werkgever in ieder geval duidelijk geworden tijdens het gesprek op 11 juli 2022. Tijdens dat gesprek werd al snel duidelijk dat de insteek van het gesprek was om de voorwaarden van het dienstverband (en dus niet de beëindiging daarvan) te bespreken. De werkgever heeft daartegenover verklaard dat zij het gesprek van 11 juli 2022 enkel wilde hebben over het einde van het dienstverband. Daarmee staat vast dat partijen met een andere verwachting het gesprek van 11 juli 2022 zijn ingegaan. Dat de wil van de werknemer nooit gericht was op de beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst is volgens hem in de gesprekken van 11 en 13 juli 2022 naar voren gebracht. Ondanks het feit dat de werkgever deze stelling betwist, staat in ieder geval vast dat de werknemer dit bij e-mail van 13 juli 2022 aan de werkgever duidelijk heeft gemaakt. Het gegeven dat de werknemer op 30 juni 2022 zijn werkzaamheden heeft voortgezet en verder geen woord meer over zijn opzegging heeft gezegd, leidt niet tot een andere conclusie, aldus de kantonrechter.

De kantonrechter oordeelt dat geen sprake is van een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring gericht op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, omdat de werknemer deze e-mail in een emotionele gemoedstoestand heeft geschreven. De werkgever heeft niet onderzocht of de werknemer daadwerkelijk de bedoeling had de arbeidsovereenkomst op te zeggen.

Als gevolg daarvan worden de – door de werknemer gevorderde – wedertewerkstelling en loonvordering toegewezen. De betreffende uitspraak is hier te vinden.

30 januari 2023 – Eerste Kamer stemt in met Wet bescherming klokkenluiders

De Eerste Kamer heeft op 24 januari 2023 ingestemd met het voorstel voor de Wet bescherming klokkenluiders, dat de Wet Huis voor klokkenluiders vervangt. Eén van de gevolgen is dat meer werkgevers een interne meldprocedure voor (vermoedens van) misstanden moeten hebben.

Volgens de huidige Wet Huis voor klokkenluiders moeten de werkgevers bij wie in de regel minstens 50 personen werkzaam zijn al een interne meldprocedure hebben voor het omgaan met het melden van vermoedelijke misstanden binnen hun organisatie. Volgens de huidige Wet Huis voor klokkenluiders tellen hierbij behalve de werknemers of ambtenaren, ook uitzendkrachten mee die minstens twee jaar in dienst zijn. In de nieuwe situatie tellen bij het bepalen van het aantal van 50 personen daarnaast ook vrijwilligers en stagiairs mee, mits zij een vergoeding voor hun werkzaamheden ontvangen. Dat betekent dat de verplichting om een interne meldprocedure vast te stellen voor meer werkgevers gaat gelden.

Meer informatie (van de overheid) is te vinden via deze link

12 november 2022 – Contracteren: oplopende levertermijnen en hogere inkoopprijzen

Veel sectoren hebben de laatste jaren te maken met leveringsproblemen en/of hogere kostprijzen. Wat kunnen leverancier en afnemer doen?

In vrijwel ieder contract wordt de (beoogde) leverdatum afgesproken. Als die leverdatum niet wordt gehaald, dan geldt in een notendop:

1. Kan de leverancier zich beroepen op overmacht? Zo ja, dan is de leverancier in principe niet schadeplichtig in verband met de te late levering.

2. Staat de contractuele leverdatum vast (ook wel ‘fatale termijn’ genoemd)? De leverancier is dan automatisch in verzuim als die fatale termijn / datum niet wordt gehaald. De afnemer kan het contract dan direct ontbinden. Bij ontbinding moeten de eerder verrichte handelingen worden teruggedraaid. Als de leverancier geen beroep kan doen op overmacht, is de leverancier schadeplichtig wanneer een fatale leverdatum niet wordt gehaald.

3. Als de overeengekomen leverdatum niet fataal is, dan moet naar de contractuele afspraken worden gekeken. Als het contract geen spelregels voor verlenging van de leverdatum bevat, dan kan de afnemer de leverancier in gebreke stellen door een redelijke termijn voor levering te geven. Als die laatste datum niet wordt gehaald door de leverancier, dan is er sprake van verzuim en ontstaat het recht op ontbinding en eventueel schadevergoeding.

De verkoopprijs is een essentieel onderdeel van ieder contract waarin producten en/of diensten worden verkocht. Als de leverancier wordt geconfronteerd met hogere kosten, dan geldt kort gezegd het volgende:

1. Het uitgangspunt is dat kosten variëren en dat leveranciers daar rekening mee moeten houden bij de vaststelling van verkoopprijzen. Zelfs als een contractueel prijswijzigingsbeding is overeengekomen, zal in de regel niet iedere stijging van kosten bij de afnemer in rekening gebracht kunnen worden.

2. De mogelijkheid om de prijs te wijzigen hangt vooral af van de overeengekomen afspraken. Soms worden nadrukkelijk vaste prijzen afgesproken. In andere contracten bedingt de leverancier het recht om de prijs te verhogen. Als er geen contractuele afspraken zijn gemaakt, dan bevat de wet in artikel 7:758 BW voor aannemers van werk het recht om prijzen te verhogen vanwege kostenverhogende omstandigheden. Voor andere contracten bestaat geen specifiek wettelijk recht op verhoging van prijzen.

3. Als er geen prijswijzigingsbeding is overeengekomen, dan kan de leverancier (inclusief aannemers) een prijswijziging onder omstandigheden baseren op het algemene wettelijke leerstuk ‘onvoorziene omstandigheden’. Dit leerstuk is bedoeld voor extreme situaties waarin zich omstandigheden voordoen waarmee geen rekening is gehouden in de overeenkomst, en waardoor onverkorte toepassing van de overeenkomst voor de leverancier tot een “onredelijke” uitkomst zal leiden.
Als er wel een prijswijzigingsbeding is overeengekomen, dan kan de leverancier de prijs wijzigen conform de gemaakte afspraken. Als dat tot onredelijke uitkomsten leidt, dan zou de afnemer een beroep kunnen doen op het algemeen wettelijk leerstuk van de beperkende werking van de redelijkheid en billijkheid.

Er valt uiteraard veel meer te melden. Bij vragen over bovenstaande ben ik graag bereikbaar.

14 september 2022 – Wetsvoorstel ‘Wet werken waar je wilt’

Op 5 juli 2022 is het wetsvoorstel ‘Wet werken waar je wilt’ aangenomen door de Tweede Kamer. Met dit wetsvoorstel zal het voor werknemers eenvoudiger moeten worden om zowel op de werklocatie als vanuit huis te werken. Hoewel het wetsvoorstel – voorafgaande aan de inwerkingtreding – eerst nog door de Eerste Kamer moet worden aangenomen, stip ik het alvast aan.

Een dergelijk verzoek kan momenteel op iedere grond worden afgewezen. Met de beoogde wetswijziging is dat alleen nog mogelijk na een belangenafweging van “alle omstandigheden van het geval”. De bedoeling is dat het belang van de werknemer moet prevaleren boven het belang van de werkgever.

We wachten de ontwikkelingen af.

23 augustus 2022 – Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden per 1 augustus 2022 (vervolg, 3)

Aansluitend op mijn laatste nieuwsitem van 15 juli jl. is er meer duidelijk geworden. Ik zeg bewust “meer” omdat er nog steeds – hoewel de datum van 1 augustus al enige weken achter ons ligt – veel vragen zijn. De Rijksoverheid heeft de nodige informatie gepubliceerd, via een zogenaamd factsheet.

Voor specifieke vragen over dit onderwerp ben ik graag bereikbaar.

15 juli 2022 – Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden per 1 augustus 2022 (vervolg, 2)

In eerdere nieuwsitems heb ik de belangrijkste wijzigingen per 1 augustus aanstaande al aangestipt.

Met name de werkgeversverplichting om kosteloos scholing aan te bieden heeft waarschijnlijk vergaande gevolgen. Zo komen bijkomende kosten (denk bijvoorbeeld aan reiskosten of examengeld) voor rekening van de werkgever. Verder zal de met scholing gepaard gaande tijd als “arbeidstijd” worden aangemerkt. Zo mogelijk dient scholing plaats te vinden tijdens de reguliere werktijd. Onduidelijk is nog steeds wat precies onder de reikwijdte van verplichte scholing valt. De discussie op dat onderdeel is nog volop gaande, terwijl de datum van 1 augustus nu rap dichterbij komt.

Voor vragen hierover ben ik graag bereikbaar. Het is in ieder geval aan te raden om de bestaande (model) arbeidsovereenkomsten te (laten) controleren.

25 juni 2022 – Kabinet wil uiterlijk per 2025 handhaven op schijnzelfstandigheid

Het opheffen van het – al enige tijd van toepassing zijnde – “handhavingsmoratorium” is één van de stappen om de problemen rond schijnzelfstandigheid aan te pakken en de arbeidsmarkt toekomstbestendig te maken. Andere stappen in relatie tot de arbeidsmarkt zullen op korte termijn worden aangekondigd door minister Van Gennip. Dat staat in een Kamerbrief in reactie op rapporten van de Algemene Rekenkamer (ARK) en Auditdienst Rijk (ADR) van minister Van Gennip en staatssecretaris van Rij.

Na de zomer komt het kabinet met een nadere uitwerking en een stappenplan zodat alle betrokkenen zich verder kunnen voorbereiden. Het kabinet kiest er voor om samenhangende maatregelen te nemen om het werken met en als zelfstandige(n) toekomstbestendig te maken. De inrichting van betere handhaving van schijnzelfstandigheid hangt samen met de nog te nemen maatregelen.

Oftewel: iets meer duidelijkheid, maar kennelijk blijft het een worsteling om tot een werkbare oplossing te komen.

8 juni 2022 – Recente veranderingen in het consumentenrecht

Vanaf 28 mei jl. zijn nieuwe Europese regels van toepassing met betrekking tot (onder andere) online marketingactiviteiten en prijsafspraken. In de praktijk worden consumenten regelmatig geconfronteerd met marketingmethoden die van invloed zijn op hun aankoopbeslissing. Om die reden heeft de Europese wetgever vanaf 2018 meerdere nieuwe richtlijnen ingevoerd op het terrein van consumentenbescherming. Onderdeel daarvan is de introductie van de “Moderniseringsrichtlijn”. De implementatie van die richtlijn in het Nederlandse recht is inmiddels voltooid. Vanaf 28 mei 2022 moeten de lidstaten de nieuwe regels toepassen.

Ik noem een aantal voorbeelden. Belangrijk is dat “handelaren” – let op de brede definitie van dat begrip – door hen getoonde consumentenbeoordelingen voortaan op echtheid moeten controleren. Daarnaast is er een verbod voor het tegen betaling door een ander laten plaatsen van niet-authentieke beoordelingen. Als een handelaar een gepersonaliseerd prijsaanbod toont, moet hij consumenten daarover informeren.

Voor het bedrijfsleven is er werk aan de winkel: online handelaren zullen hun website mogelijk moeten aanpassen om aan de nieuwe (informatie)verplichtingen te kunnen voldoen. Zo nodig denk ik hierover graag mee.

23 april 2022 – Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden per 1 augustus 2022 (vervolg)

In het nieuwsitem van 7 april jl. ben ik ingegaan op de aanstaande Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden.

Per 1 augustus 2022 kan de werkgever enkel een beroep doen op een nevenwerkzaamhedenbeding als daarvoor een objectieve rechtvaardiging bestaat. Tegelijkertijd hoeft het (in de arbeidsovereenkomst opgenomen) beding zelf niet perse een rechtvaardigingsgrond te bevatten. De werkgever moet de objectieve rechtvaardigingsgrond aantonen op het moment dat hij een beroep doet op het beding. Dat kan dus ook achteraf. Het is op dit moment niet duidelijk of bestaande arbeidsovereenkomsten op dit punt moeten worden aangepast. Wat wel duidelijk is, is dat de werkgever vanaf augustus een – juridisch gezien – deugdelijke reden moet hebben om een nevenwerkzaamhedenbeding overeen te komen, om daarop in voorkomend geval succesvol een beroep te kunnen doen. Oftewel: het is sowieso verstandig om de tekst van het nevenwerkzaamhedenbeding kritisch te beoordelen, en goed te bedenken over of een dergelijk beding echt nodig is.

T.a.v. de andere wijzigingen is het volgende goed om te weten.

* Per 1 augustus 2022 vervalt de mogelijkheid om een studiekostenbeding op te nemen bij opleidingen die verplicht zijn gesteld op basis van de wet of toepasselijke cao. Dergelijke scholing moet kosteloos worden aangeboden door de werkgever. En: de met die verplichte opleiding gepaard gaande tijd wordt beschouwd als arbeidstijd, en moet in principe worden gevolgd tijdens (de overeengekomen) werktijd.

* Op dit moment bestaat voor de werkgever al een informatieplicht (op grond van artikel 7:655 BW) over onder andere de duur van de arbeidsovereenkomst, functie en salaris. Daaraan wordt per 1 augustus 2022 toegevoegd dat de werknemer schriftelijk en in ieder geval uiterlijk één week na aanvang van de werkzaamheden moet worden ingelicht over de belangrijkste aspecten van de arbeidsrelatie. Denk daarbij aan de door de werkgever geboden scholing.

* Tot slot wordt de Wet flexibel werken (Wfw) aangepast, ten gunste van de werknemer. Kortweg komt het er neer dat de werknemer de mogelijkheid krijgt om een vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden te vragen aan zijn werkgever. Vervolgens moet de verzochte arbeid(svorm) wel beschikbaar zijn binnen de onderneming van de werkgever.

Bij vragen over bovenstaande, of over het aanpassen van bestaande (model) arbeidsovereenkomsten, ben ik graag bereikbaar.

7 april 2022 – Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden per 1 augustus 2022

Per 1 augustus 2022 moet de Europese Richtlijn voor transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in ons land zijn ingevoerd. Het doel van de richtlijn is om medewerkers meer duidelijkheid en zekerheid te geven over hun arbeidsvoorwaarden.

De richtlijn heeft bijvoorbeeld gevolgen voor het verbod op nevenwerkzaamheden. Vanaf 1 augustus 2022 is het – enige beperkte uitzonderingen daargelaten – niet meer mogelijk om een absoluut verbod op nevenwerkzaamheden met werknemers overeen te komen.

Binnenkort volgt hierover meer informatie op deze website. Wordt dus vervolgd.