In verband met de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) wordt het weer mogelijk om achtereenvolgens, en onder voorwaarden, drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aan te gaan.

Het belang van de onder de huidige, onder de WWZ, populaire 7-8-8 regel is daarmee straks van de baan. Het doel daarvan was met name om het uitbetalen van een transitievergoeding te voorkomen, of in ieder geval zo lang mogelijk uit te stellen. Vanaf 1 januari 2020 ontstaat het recht op een transitievergoeding meteen, zelfs als de arbeidsovereenkomst bijvoorbeeld slechts twee dagen heeft geduurd, en opgezegd wordt in de proeftijd.

Verder is het goed om te weten dat er geen overgangsrecht geldt voor de aankomende nieuwe ketenregeling. Oftewel: deze geldt direct vanaf de invoering van de Wab, op 1 januari 2020. Dit betekent dat de werkgever nu al voordeel kan hebben van de nieuwe en verruimde ketenregeling. Ter verduidelijking het volgende voorbeeld:

Op 1 april 2018 hebben partijen een arbeidsovereenkomst voor zes maanden gesloten. Op 1 oktober 2018 is deze verlengd voor twaalf maanden. Op 1 oktober 2019 verlengen partijen de arbeidsovereenkomst weer voor twaalf maanden, dus tot 1 oktober 2020. In dit geval is sprake van drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, waardoor de maximale termijn van twee jaar – op grond van het huidige recht – wordt overschreden op 1 april 2020. Echter: in verband met de nieuwe ketenregeling, die dus op 1 april 2020 geldt, is op dat moment niet automatisch sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. In plaats daarvan loopt de derde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op 1 oktober 2020 automatisch af.

Let op: bovenstaande is het uitgangspunt van de (huidige en aankomende) wet. Op grond van bijvoorbeeld een van toepassing zijnde CAO kan een afwijkende regeling gelden.

Dagelijks worden er vaststellingsovereenkomsten gesloten. Vaak zijn, en worden, partijen het niet eens over de juridische gevolgen van hun geschil, of meerdere geschillen. Om daaraan definitief een einde te maken, kunnen beide partijen er baat bij hebben om hun juridische standpunt naast zich neer te leggen, en afspraken te maken over een praktische oplossing.

Als het vervolgens gelukt is om tot een “minnelijke regeling” te komen, moet er over die afspraken uiteraard geen discussie of onduidelijkheid meer kunnen ontstaan. Toch gebeurt dat nog regelmatig, zo blijkt ook uit de rechtspraak. Dan ontstaat er bijvoorbeeld discussie over de uitleg van een bepaling uit de vaststellingsovereenkomst. Regelmatig speelt de vraag wat er onder “finale kwijting” moet worden begrepen. In het kader van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst moeten rechters zich nogal eens buigen over de vraag of pensioenaanspraken zijn meegenomen in de onderhandeling, en of die aanspraken uiteindelijk onder de finale kwijtingsregeling vallen.

Oftewel: het is aan te raden zeer zorgvuldig te werk te gaan, als het gaat om het sluiten van een vaststellingsovereenkomst.

Organisaties met meer dan 50 werknemers dienen verplicht te worden om aan te tonen dat er binnen de organisatie sprake is van “gelijk loon voor gelijk werk”. Daartoe is op 7 maart 2019 het initiatiefwetsvoorstel tot “wijziging van de Wet gelijke behandeling mannen en vrouwen in verband met de invoering van een certificaat als bewijs dat vrouwen en mannen gelijk loon ontvangen voor arbeid van gelijke waarde” ingediend door een aantal Tweede Kamerleden. De bedoeling is dat de bewijslast – dat mannen en vrouwen in dezelfde functie voor hetzelfde aantal uren hetzelfde beloond worden – bij de werkgever komt te liggen.

Als het gaat om ontslag op staande voet, is het meestal de werkgever die het initiatief daartoe neemt. In mijn praktijk heb ik hiermee af en toe te maken. Een ontslag op staande voet is – juridisch gezien – niet snel rechtsgeldig.

Dat geldt ook voor het nemen van ontslag op staande voet, dus door de werknemer. In het algemeen moet de werkgever het wel erg bont hebben gemaakt wil de werknemer gegrond, en per direct, de arbeidsovereenkomst kunnen opzeggen. Indien – tijdens een procedure – vast komt te staan dat het genomen ontslag op staande voet rechtsgeldig was, kan de (ex-)werknemer aanspraak maken op zogenaamde gefixeerde schadevergoeding. Daarnaast kan er recht bestaan op de transitievergoeding. Dat laatste zal het geval zijn als de (ex-)werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

Een recent voorbeeld van een door de werknemer genomen ontslag op staande voet is hier te vinden.

Sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in 2015, hebben werkgevers en werknemers inmiddels aardig kunnen wennen aan het “nieuwe” ontslagrecht. Maar dat ontslagrecht lijkt nu zijn langste tijd alweer gehad te hebben.

Wilde het kabinet een aantal jaren geleden nog dat werkgevers sneller een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zouden aanbieden, om de werknemer zo meer zekerheid te geven, onder Rutte III is dat inzicht gewijzigd. Niet zo vreemd, omdat het voor werkgevers onder het huidige recht vrij lastig blijkt om iemand die voor onbepaalde tijd in dienst is, te ontslaan. Kortweg moet vast werk minder vast worden, zodat werkgevers op die manier minder risico lopen. Het idee is dus dat het straks aantrekkelijker wordt om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te gaan.

Als onderdeel daarvan is het ook de bedoeling om een proeftijd van maar liefst vijf maanden mogelijk te maken.

En wat gaat er veranderen met de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd? Wat Rutte III betreft kunnen langer tijdelijke contracten achter elkaar worden aangegaan. Nu geldt nog een periode van (totaal) maximaal 24 maanden, en het huidige kabinet wil dat dit weer – net als voor 2015 het geval was – totaal maximaal 36 maanden wordt.

Tot zover enkele voorgenomen veranderingen. We houden de ontwikkelingen in de gaten.