In het in oktober jl. gepresenteerde regeerakkoord ging het ook over het aanpassen van het arbeidsrecht. Een aantal voorgenomen wijzigingen licht ik er uit.

In het huidige (sinds 2015 geldende) ontslagrecht moet sprake zijn van een specifieke “voldragen” ontslaggrond, wil de rechter tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst kunnen komen. De bedoeling is dat het weer – net als vroeger – mogelijk wordt om een ontslag te baseren op meerdere “onvoldragen” ontslaggronden tezamen.

Als direct een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt overeengekomen, mag daarin een proeftijd van maximaal 5 maanden worden opgenomen. Bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst van langer dan twee jaar mag een proeftijd van maximaal 3 maanden worden overeengekomen.

De loondoorbetalingsplicht bij ziekte wordt voor kleine werkgevers (= tot 25 werknemers) verkort van twee naar een jaar. Tijdens het tweede jaar neemt het UWV de loondoorbetalingsplicht over. De ontslagbescherming blijft ongewijzigd.

Voor vragen over deze en andere plannen van de regering ben ik graag bereikbaar. Maar: het zijn niet voor niets nog plannen. Wat er daadwerkelijk gaat veranderen, moeten we even afwachten.

Als je zeker wilt weten dat jouw brief de ander bereikt, verstuur je je brief per aangetekende post. Dat geldt ook voor digitale post, zoals e-mail. Net zoals voor “gewone” post, geldt ook voor aangetekende e-mail dat de bewijslast voor de ontvangst op grond van de wet bij de verzender ligt.

In een recente uitspraak van de rechtbank Noord-Holland was de vraag of de koopovereenkomst van een vakantiewoning tijdig – namelijk binnen de wettelijke bedenktermijn van drie dagen – was ontbonden. De koper had zowel een aangetekende “papieren” verklaring als een aangetekend e-mailbericht verstuurd.

T.a.v. de papieren verklaring kon koper weliswaar aantonen dat de brief (tijdig) was verstuurd, maar een ontvangstbewijs van PostNL ontbrak. Pech voor de koper, want die kon niet aantonen dat de brief tijdig was ontvangen door verkoper.

T.a.v. de aangetekende mail lag dat anders. Koper kon aantonen dat de mail (tijdig) was aangenomen door de mailserver van de provider van verkoper. Vast stond dat de mail was ontvangen in de persoonlijke e-mailbox via het e-mailadres, waarmee verkoper eerder steeds had gecommuniceerd met koper. Op basis daarvan vond de rechtbank dat koper redelijkerwijze mocht aannemen dat verkoper op dat e-mailadres kon worden bereikt.

In dit geval had verkoper betreffend e-mailbericht niet “opgehaald” uit zijn e-mailbox. De gevolgen van dit niet ophalen – en/of weigeren – komen voor rekening en risico van de verkoper, als ontvangende partij. Volgens de rechtbank is het criterium of verkoper over de ontbindingsverklaring had kunnen beschikken, en hiervan redelijkerwijze kennis had kunnen nemen.

De rechtbank maakt nog de vergelijking met de gang van zaken bij “gewone” postbezorging. Als een aangetekende brief geweigerd wordt of bij geen gehoor – na achterlating van een afhaalbewijs – niet wordt afgehaald bij het postkantoor, geldt deze als uitgangspunt toch als ontvangen.

Voor vragen hierover ben ik uiteraard bereikbaar. Bij specifieke vragen over de gevolgen van de aanschaf van een recreatiewoning, denk ik ook graag mee. Zie voor mijn ervaring daarover onder “Rechtsgebieden” en dan “Recreatiewoning”.

Om tot een ontslag wegens disfunctioneren te komen moet heel wat gebeuren. Zo moet het disfunctioneren tijdig aan werknemer worden kenbaar gemaakt. En verder moet werknemer voldoende gelegenheid krijgen om zich te verbeteren. In de praktijk zullen werkgever en werknemer samen een concreet verbeterplan moeten opstellen. Als er uiteindelijk – aan het einde van het verbetertraject – aantoonbaar onvoldoende verbetering is, zal ontslag in beeld komen. De wetgever verlangt dan nog wel dat er geen passende herplaatsingsmogelijkheden zijn. Uiteindelijk bepaalt de (kanton)rechter of de arbeidsovereenkomst daadwerkelijk ontbonden wordt.

Terugkomend op het verbeterplan zelf: het opstellen zelf maar ook de uitvoering daarvan is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer. In de praktijk zal het mede van het functieniveau en de werkervaring van werknemer afhangen, om te bepalen wat precies van werknemer mag worden verwacht. Een laaggeschoolde en onervaren werknemer zal doorgaans meer ondersteuning nodig hebben.

Kijkend naar de rechtspraak zie je deze lijn wel zo’n beetje terugkomen. Maar het beoordelen van een disfunctioneringsdossier door de kantonrechter blijft natuurlijk maatwerk. Het is zaak je eigen dossier vanaf het eerste begin goed op orde te hebben. Mocht dat nodig zijn, en je komt onverhoopt bij de rechter uit, dan kan je daarvan veel profijt hebben.
Voor vragen hierover ben ik uiteraard bereikbaar.

Op grond van de WWZ dient de werkgever zijn werknemer “in staat te stellen scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie”. Uit recente rechtspraak blijkt dat van de werkgever meer wordt verwacht dan de wet doet vermoeden.

Lees meer

In geval van een gerechtelijke procedure wordt de (overwegend) in het ongelijk gestelde partij in de proceskosten van de andere partij veroordeeld. Dat is het uitgangspunt, waarbij door de rechter op basis van een puntensysteem een bedrag wordt vastgesteld. Afhankelijk van de verrichte (genormeerde) werkzaamheden van de advocaat en van het belang van de zaak komt er op die manier een forfaitair vastgesteld bedrag naar voren.
Lees meer